Pojęcie systemu czasu pracy nie zostało zdefiniowane w przepisach kodeksu pracy. Można przyjąć, że oznacza ono sposób organizacji czasu pracy pracowników obejmujący możliwe dobowe wymiary czasu pracy, maksymalną długość okresów rozliczeniowych (z zastrzeżeniem, że w każdym systemie czasu pracy może być stosowany przedłużony okres rozliczeniowy z art. 129 par. 2 k.p.). W niektórych systemach narzucony jest pewien możliwy rozkład czasu pracy (system weekendowy z art. 144 k.p.), ograniczenie liczby dni pracy w tygodniu (system skróconego tygodnia pracy (system skróconego tygodnia pracy z art. 143 k.p.), dopuszcza się stosowanie nawet stosunkowo długiej przerwy w godzinach pracy (system przerywany z art. 139 k.p.), kładzie się nacisk na rozliczania czasu pracy w oparciu o realizowane zadania, a nie sam upływ czasu (system zadaniowy z art. 140 k.p.).

Więcej na ten temat także w Legal Alert. 

Czytaj również: Stały rozkład czasu pracy w regulaminie pracy>>

Ustalenie systemu czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:

  • układzie zbiorowym pracy,
  • w regulaminie pracy,
  • w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 par. 1 k.p.).

 

Organizacja czasu pracy zasadniczo należy do pracodawcy, który w zakresie nas interesującym wprowadza systemy czasu pracy, przy obowiązku współpracy z organizacjami związkowymi lecz z decydującym zdaniem w przypadku braku możliwości uzgodnień (art. 104[2] k.p.). Wyjątkowo tylko pewne systemy ustalane są jedynie w umowach o pracę na wniosek pracownika (system skróconego tygodnia i system pracy weekendowej). Raz wprowadzony system czasu pracy może ulec oczywiście zmianie, przy czym zmiana taka nie musi być zmianą  bezterminową, może zostać ustalona na czas określony.

  

Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ]

Kazimierz Jaśkowski

Sprawdź  

Automatyczne zmiany systemu w regulaminie pracy

Nie ma przeszkód, by w regulaminie pracy lub obwieszczeniu o czasie pracy połączyć pewne okresy roku ze stosowaniem w ich trakcie określonego systemu. Następowałaby wówczas automatyczna coroczna zmiana systemu w związku z rozpoczęciem się tego okresu.

Konieczne jest oczywiście przy wprowadzaniu takiej konstrukcji:

  • przeanalizowanie podstaw dopuszczalności stosowania danego systemu (systemów) czasu pracy,
  • jasne dookreślenie okresów pracy w jednym i drugim systemie,
  • ustalenie okresów rozliczeniowych, które będą uzasadnione w danym systemie (np. w systemie równoważnym stosowanie okresu rozliczeniowego dłuższego niż miesięczny jest połączone z występowaniem dodatkowych przesłanek – praca uzależniona od pory roku,  szczególne uzasadnienie organizacyjne – gdy w systemie podstawowym bez żadnych dodatkowych warunków można stosować okres 4 miesięczny),
  • doregulowanie kwestii rozkładów czasu pracy, w taki sposób by były adekwatne do potrzeb w danym okresie (zmiana systemu jest często uzasadniona zmieniającym się zapotrzebowaniem na pracę, co może być połączone również z koniecznością zakreślenia innego zakresu dni, w jakich praca może być planowana, jak również innych przedziałów godzinowych).

 

W każdym przypadku należy również zastanowić się nad tym, czy zmiana systemu jest konieczna, czy też wystarczą modyfikacje rozkładów czasu pracy. Przykładowo, przyjęcie, że w pewnych okresach roku, przy zachowaniu systemu równoważnego praca planowana będzie w mniejszej liczbie dni pracy i w większości w wymiarze dobowym nie przekraczającym 8 godzin. Jeżeli uzasadnieniem dla zmiany jest znacząca zmiana zapotrzebowania na pracę w pewnych okresach roku to konieczna jest też analiza tego, czy bardziej adekwatnym dla powtarzającej się sytuacji rozwiązaniem nie jest ustalenie dłuższego okresu rozliczeniowego niż zmiana systemu.

Przykład: Wprowadziliśmy w regulaminie pracy zasadę, zgodnie z którą w okresie zimowym (zdefiniowanym jako czas od grudnia do końca marca) pracownicy pracują w systemie podstawowym, według stałego rozkładu, zaś w pozostałej części roku w systemie równoważnym według harmonogramów czasu pracy. Okresy rozliczeniowe wynoszą miesiąc. Jeden z pracowników ma zapis w umowie o prace, że pracuje w systemie podstawowym, w pełnym wymiarze czasu pracy z dziennymi wymiarami czasu pracy równymi 8 godzinom. Czy ta zmiana regulaminu pracy obejmie tę osobę?

Nie, ustalenie w umowie systemu czy rozkładu czasu pracy skutkuje tym, że dana osoba nie będzie objęta ewentualną zmianą regulaminu pracy w zakresie systemu.

Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2009 r., (sygn. akt I BP 6/09) wskazał, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy).

Ustalenie jednak w umowie konkretnego systemu czasu pracy – a z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku wskazanym w pytaniu, gdzie jasno powołano się na system podstawowy doprecyzowując to jeszcze zapisem o dziennych wymiarach czasu pracy równych 8 godzinom – skutkuje tym, że dla zmiany takich ustaleń umownych niezbędna będzie zmiana umowy. Pracownik ten nie będzie objęty systemem równoważnym, praca nie będzie mogła być planowana powyżej 8 godzin na dobę (konkretnie mówiąc – taką poniżej 8 godzin).

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.