Pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy może być osoba fizyczna zatrudniająca pracowników. Co do zasady, osoba ta, dokonując czynności z zakresu prawa pracy odnoszące się do nawiązania stosunku, jest zobligowana do wszystkich czynności jakie składają się na tę czynność. Poniżej przedstawiamy najważniejsze kwestie związane z zatrudnieniem pracownika przez małego pracodawcę.

Nawiązanie stosunku pracy następuje w drodze zawarcia umowy. Zanim jednak do tego dojdzie pracodawca najczęściej decyduje się na mniej lub bardziej rozbudowany proces rekrutacji, podczas którego wyłania kandydata na dane stanowisko. Następnym krokiem są negocjacje związane z ustaleniem warunków zatrudnienia. Kiedy już strony dojdą do porozumienia i ustalą datę rozpoczęcia stosunku pracy można uznać, że proces rekrutacji jest zakończony. Najczęściej na ostatnim spotkaniu rekrutacyjnym przyszły pracodawca wręcza pakiet startowy dokumentów do zatrudnienia i skierowanie na badania lekarskie.

Co to jest pakiet startowy?

Tym terminem pracodawcy określają zestaw dokumentów, jaki jest przekazywany pracownikowi do wypełnienia. W jego skład wchodzą:

– kwestionariusz osobowy,

– skierowanie na wstępne badania lekarskie,

– formularz do objęcia ubezpieczeniem zdrowotnym członków rodziny,

– zgoda na przelewanie wynagrodzenia na konto bankowe,

– wykaz dokumentów, jakie pracownik powinien dostarczyć do pracodawcy,

– oświadczenia pracownika o zamiarze korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem: 2 dni opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.), zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy i delegowanie poza stałe miejsce pracy pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat (art. 178 § 2 k.p.),

– PIT 2, oświadczenie o zastosowaniu podwyższonych lub zwykłych kosztów uzyskania przychodów i innych przewidzianych w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych i przepisach podatkowych.

Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, że w obszarze uregulowań dotyczących rekrutacji i zatrudniania pracowników mały pracodawca ma co do zasady takie same prawa i obowiązki. 

(...)

Pozyskanie danych osobowych

W zakresie nawiązania stosunku pracy mały pracodawca co do zasady musi spełnić takie same kryteria, jak każdy inny podmiot zatrudniający większą liczbę pracowników. Mały pracodawca ma więc prawo żądać od przyszłego kandydata do pracy danych osobowych wymienionych w art. 22 § 1 k.p. 

(...)

W odniesieniu do pracownika pracodawca ma prawo żądać niezależnie od danych pozyskanych powyżej, innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie tych danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w kodeksie pracy. Dodatkowo pracodawca może żądać podania nr PESEL i innych danych, jeżeli ich obowiązek podania wynika z innych przepisów. Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, że pracodawca w kontekście ochrony, przetwarzania i przechowywania tych danych będzie zobligowany ustawą o ochronie danych osobowych.

Skierowanie na badania lekarskie

Przed rozpoczęciem pracy, ale po zakończeniu procesu rekrutacji, pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na wstępne badania lekarskie, w celu uzyskania orzeczenia od lekarza medycyny pracy o zdolności lub braku zdolności wykonywania pracy na danym stanowisku. Mały pracodawca nie ma żadnych ułatwień w kontekście skierowania pracownika na badania lekarskie. W procesie zatrudnienia kosztem badań obciążony jest zawsze pracodawca. To on powinien wystawić skierowanie na wstępne badania lekarskie i skierować na nie pracownika do właściwej placówki.

Uwaga!

Nie można kosztem wykonania wstępnych badań lekarskich (ale też okresowych i kontrolnych) obciążać pracownika.

Pamiętaj!

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy bez ważnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.).

Więcej o małym pracodawcy i jego obowiązkach>>>