Za opuszczenie stanowiska pracy pracodawca może zastosować karę porządkową
Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez pracownika pracodawca może potraktować jako naruszenie obowiązków pracowniczych i zastosować karę porządkową, a nawet rozwiązać z nim umowę o pracę, wyjaśnia Grzegorz Łyjak,ekspertSerwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.
Pracownik notorycznie opuszcza swoje stanowisko pracy, nie świadcząc jej oraz wychodzi poza teren zakładu, nikogo o tym nie informując, nawet wtedy, gdy pracodawca przebywa na terenie zakładu.
Pytania pochodzą z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:
Czy opuszczanie stanowiska pracy przez pracownika jest podstawą do zastosowania wobec niego kary upomnienia lub nagany?
Czy formułując pismo o ukaraniu można podać, że dowodem jest nagranie z monitoringu?
Jaką podstawę prawną podać w zawiadomieniu o zastosowanej karze?
Do kiedy można ukarać pracownika w opisanym przypadku?
Odpowiedź: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Oznacza to, że praca świadczona w ramach stosunku pracy polega na kierownictwie pracodawcy nie tylko w zakresie pracy, ale również w sferze wyznaczania miejsca oraz czasu jej świadczenia. Dlatego należy uznać, że samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez pracownika pracodawca może potraktować jako naruszenie obowiązków pracowniczych i zastosować karę porządkową, a nawet rozwiązać z nim umowę o pracę.
Uzasadnienie: stosownie do art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym Zgodnie natomiast z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności zaś jest obowiązany przestrzegać czasu pracy, regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku. Należy również dodać, że obowiązki pracownika wymienione w art. 100 k.p. nie stanowią zamkniętego katalogu (por. wyrok SA w Krakowie z 15 maja 2002 r., I ACa 320/02, TPP 2003 nr 2, poz. 103). Zakres obowiązków i zadań może być konkretyzowany również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym rodzajem pracy (por. wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, Lex).
Zatem, gdy pracownik w godzinach pracy wychodzi w celu wykonania czynności, które nie są związane z jego obowiązkami pracowniczymi, i dodatkowo nie uzgadnia tego z pracodawcą, to dochodzi do zerwania więzi między pracodawcą a tymże pracownikiem. Działanie takie zostało uznane w orzecznictwie SN za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (por. wyrok SN z 26 maja 1992 r., I PRN 22/92, OSNP 1995 nr 2, poz. 18).
Zatem, w przypadku zaistnienia wskazanego w pytaniu zdarzenia można także zastosować karę porządkową, która jest łagodniejszym środkiem dyscyplinującym pracownika. Zgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia; karę nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Przy czym podejmując decyzję o zastosowaniu kary porządkowej należy pamiętać, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). Zatem, przyjmując, że dzień 25 października był dniem, w którym powzięto informację o opuszczeniu przez pracownika pracy bez usprawiedliwienia, to ostatnim dniem, w którym można zastosować karę będzie dzień 8 listopada. Dodajmy, że nie ma w tym przypadku znaczenia fakt, że pracodawca był nieobecny w zakładzie pracy. Ponadto nie ma przeszkód prawnych aby zapis z monitoringu stanowił dowód na potwierdzenie zaistniałej sytuacji.
