Układy zbiorowe pracy

Przy stanowieniu układu zbiorowego pracy jego strony muszą przestrzegać podstawowej zasady - nie mogą wprowadzić do układu postanowień mniej korzystnych od zawartych w przepisach powszechnie obowiązujących. Układy zbiorowe pracy mogą mieć charakter zakładowy ograniczony do pracowników jednego zakładu lub ponadzakładowy obejmujący pracowników całej branży lub gałęzi gospodarki. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają np. pracodawcy danej branży z ponadzakładową organizacją związkową, rozumianą jako ogólnokrajowy związek zawodowy, zrzeszenie (federacja) związków zawodowych lub ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja). Natomiast zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera pracodawca z zakładową (zakładowymi) organizacją związkową reprezentującą pracowników, dla których układ jest zawierany.

Zakładowe źródła prawa pracy są przepisami, które można podzielić na przepisy stanowione w drodze porozumienia zawartego pomiędzy partnerami społecznymi, czyli pracodawcami i związkami zawodowymi oraz (w ściśle określonych przypadkach) przepisy wewnątrzzakładowe ustanawiane przez samego pracodawcę. Te pierwsze - układy zbiorowe pracy dzielą się z kolei na ponadzakładowe i zakładowe.

Układy zbiorowe

Przy stanowieniu układu zbiorowego pracy (uzp) jego strony muszą przestrzegać podstawowej zasady - nie mogą wprowadzić do układu postanowień mniej korzystnych od zawartych w przepisach powszechnie obowiązujących, takich jak ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. inne ustawy oraz akty wykonawcze do tych ustaw.
Powstaje wobec tego pytanie, czy do uzp mogą być wprowadzane postanowienia ograniczające obowiązki pracownika w zakresie bhp? Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że ograniczenie obowiązków jest dla pracownika korzystniejsze. Jednakże należy pamiętać, że obowiązki pracownika ustanowione zostały w celu zapewnienia mu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Każde ograniczenie nałożonych na niego obowiązków, de facto działałoby na niekorzyść pracownika, powodując ograniczenie jego ochrony. W układach zbiorowych pracy na pracowników nie mogą być również nakładane dodatkowe obowiązki, gdyż te mogą być ustanawiane jedynie w drodze przepisów powszechnie obowiązujących.
Z przepisów działu XI k.p., w którym uregulowane zostały sprawy dotyczące porozumień zbiorowych, nie zostały wyłączone sprawy z zakresu bhp, co umożliwia ujęcie tych spraw w uzp. Tak więc w układach zbiorowych pracy, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, mogą być określone albo dodatkowe uprawnienia pracownicze albo uszczegółowione uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących.

Do najczęściej występujących w uzp uregulowań z zakresu bhp zaliczyć można przede wszystkim:

• dodatkowe przywileje zdrowotne;
• dodatkowe urlopy dla pracowników pracujących w warunkach szkodliwych lub uciążliwych oraz skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w takich warunkach;
• rekompensaty finansowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych oraz niebezpiecznych.

 

Dodajmy, iż k.p. wyklucza zawieranie układów zbiorowych pracy dla:

1. członków korpusu służby cywilnej;
2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego oraz sędziów i prokuratorów.

Układ może określać inne sprawy, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Zgodnie z k.p. zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.
Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może - za zgodą stron układu - wpisać układ do rejestru bez tych postanowień lub wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.