Najnowszy raport Deloitte „Women in the boardroom. Budowanie kultury równości i włączającego przywództwa w radach nadzorczych i zarządach” omawia sytuację reprezentacji kobiet w zarządach i w radach nadzorczych na kilku płaszczyznach: społecznej, ekonomicznej, wymogów ustawodawczych i parytetów płci. Badanie ilościowe przeprowadzone przez Deloitte obejmuje 393 spółki z ponad 400 notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Analiza dotyczy blisko 3,5 tys. osób zasiadających w radach nadzorczych i zarządach spółek. Aż 300 z nich pełni swoje funkcje w spółkach notowanych w indeksie WIG20, który stanowi elitę polskiego rynku kapitałowego. Dodatkowo, raport uwzględnia ponad 750 osób zasiadających w radach nadzorczych i zarządach spółek notowanych w indeksie sWIG80, ponad 443 osób z indeksu mWIG40 oraz ponad 2 tysiące osób związanych z firmami z innych indeksów.
Jak się okazuje, pomiędzy 2021 a 2023 r., odnotowano niewielki wzrost udziału kobiet na kluczowych stanowiskach decyzyjnych do poziomu 17 proc., czyli o 2 p.p. W ciągu 2 lat odnotowano wzrost obecności kobiet w radach nadzorczych o 3 punkty procentowe, który obecnie wynosi 19 proc. W badanym okresie nie uległ zmianie udział kobiet na stanowisku przewodniczących rad nadzorczych i pozostał na poziomie 12 proc. Z kolei w zarządach utrzymał się wynik 14 proc., a na stanowisku prezeski zarządu 5 proc.
- Musimy działać już teraz, jeśli chcemy zobaczyć odpowiednią reprezentację kobiet w organach zarządczych i nadzorczych w ciągu najbliższych kilku lat. Żeby przyśpieszyć zmiany – nie tylko w Polsce – nie wystarczą jedynie dyrektywy unijne o jawności wynagrodzeń i równej reprezentacji. Na poziomie organizacji istnieje potrzeba, aby wprowadzać rozwiązania systemowe, takie jak konkretne cele równościowe czy sprecyzowane ścieżki sukcesji – mówi Iva Georgijew, przewodnicząca rady dyrektorów Deloitte Central Europe, założycielka i liderka Klubu SheXO Deloitte.
Czytaj również: Wciąż niewiele kobiet we władzach polskich spółek giełdowych - raport>>
Kobiety na rynku kapitałowym
Wśród przewodniczących rad nadzorczych zauważono spadek zarówno w indeksie WIG 20 (-4 p.p. do poziomu 28 proc.), jak i w mWIG40 (-5 p.p. do poziomu 9 proc.). Może to świadczyć o pewnych wyzwaniach związanych z osiągnięciem równości płci na najwyższych szczeblach decyzyjnych. Natomiast w sWIG80 odnotowano wzrost do 18 proc. (+3 p.p.). Z kolei przyglądając się ogólnemu udziałowi kobiet w radach nadzorczych, zauważalne są pozytywne zmiany we wszystkich indeksach. W WIG 20 i mWIG40 wzrost wyniósł odpowiednio o 4 i 5 punktów procentowych (do 27 proc. i 21 proc.), podobnie jak w sWIG80 (+5 p.p. do 19 proc.). W kategorii prezesek zarządów, indeksy WIG 20 i sWIG80 zanotowały istotne spadki odpowiednio o 5 oraz 2 p.p., a udział kobiet wynosi 11 proc. i 1 proc. Równocześnie w mWIG40 i innych indeksach odnotowano wzrost o 2 i 1 p.p. do poziomów 5 proc. i 6 proc. Badanie wykazało również pozytywne zmiany pod względem ogólnego udziału kobiet w zarządach, w indeksach WIG 20, mWIG40 i innych indeksach, gdzie wzrost wyniósł po 1 p.p. – odpowiednio do 18 proc., 16 proc. i 15 proc.). Natomiast w indeksie sWIG80 spadł o 1 p.p. do 11 proc.
Analiza Deloitte wskazuje, że w 120 z blisko 400 analizowanych rad nadzorczych zasiada tylko jedna kobieta. Co więcej, jedynie 40 radom przewodniczy kobieta, a w zarządzie 103 spółek zasiada tylko jedna kobieta i tylko 19 ma prezeskę.
Regulacje okazją do strategicznych zmian
Wspomniana unijna dyrektywa o równowadze płci zakłada, że do 30 czerwca 2026 r. spółki giełdowe powinny postarać się, by osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmowały minimum 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich (wykonawczych i niewykonawczych).
Niektóre z państw członkowskich wprowadziły natomiast regulacje wewnątrzkrajowe. Hiszpania, Francja czy Belgia zdecydowały się na określenie minimalnego udziału niedoreprezentowanej płci w radach nadzorczych i zarządach spółek. Inny model został wdrożony przez Finlandię, Austrię i Danię, gdzie zmiany dotyczą w pierwszej kolejności tych spółek, w których państwo posiada co najmniej 50 proc. udziałów.
- Wdrożenie nowych regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń, raportowania niefinansowego i równego reprezentowania to nie tylko obowiązek. To również okazja do wprowadzenia trwałych strategicznych zmian, umożliwiających odpowiedź na zmieniające się społeczno-kulturowe realia oraz oczekiwania pracowników i otoczenia biznesowego, w tym inwestorów. W ostatnich latach punkt widzenia tych ostatnich uległ znacznemu poszerzeniu. Patrzenie jedynie przez pryzmat wyników finansowych firmy jest już niewystarczające – podkreśla Malwina Choińska, partnerka w Dziale Audit & Assurance, Deloitte.
Sprawdź również książkę: Kompetencje Unii Europejskiej a działania ustawodawcze w sferze ustalania wynagrodzenia za pracę >>
Demografia i ekonomia za wzmocnieniem kobiet
Osiągnięcie odpowiedniego udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach to nie tylko kwestia społecznej sprawiedliwości, ale również strategiczny ruch dla przedsiębiorstw. Wymaga to zdecydowanych działań, ale przynosi też znaczne korzyści zarówno dla organizacji, jak i dla społeczeństwa jako całości. Szereg badań znajduje pozytywny wpływ silniejszej reprezentacji kobiet na najwyższych stanowiskach na wyniki finansowe firm.
Nie jest to kwestia czysto ekonomiczna – równie ważny jest aspekt społeczny, gdzie rosnąca reprezentacja kobiet jest wartością samą w sobie. Nie należy również zapominać o polskim kontekście demograficznym – liczba osób w wieku produkcyjnym się kurczy, co oznacza mniejszą pulę talentów. W tej sytuacji, w interesie firm będzie leżało, aby szukać kandydatów na najwyższe stanowiska możliwie szeroko i otwierać się na różnorodność.
- Równość płci to proces wymagający długotrwałych zmian. Potwierdza to badanie „Women in the boardroom” oraz nasze własne doświadczenie. W Deloitte wciąż jesteśmy w drodze ku równości – na najwyższych stanowiskach w naszej firmie znajduje się obecnie ok. 24 proc. kobiet. Jednym z naszych strategicznych celów jest zwiększenie udziału liderek i podejmujemy w tym celu konkretne kroki, takie jak: wprowadzenie programu sponsoringowego dla top talentów wśród menedżerek i dyrektorek „WAVE”, tzw. „global panel promise”, czyli zobowiązanie się do udziału jedynie w panelach i dyskusjach (wewnętrznych i zewnętrznych), w których jest zróżnicowanie płci, mentoring rodzicielski czy wspieranie pracowniczej Sieci Gender Balance – wskazuje Joanna Świerzyńska, prezeska Deloitte Polska i partnerka zarządzająca Deloitte w Polsce, Krajach Bałtyckich i Ukrainie.
Dane raportu obejmują rady nadzorcze i zarządy 393 spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie na indeksach WIG20, sWIG80, mWIG40 i innych, które w 2023 r. publikowały raporty giełdowe. Dane zostały zebrane w październiku 2023 r. Dodatkowo na potrzeby raportu przeprowadzono wywiady i zebrano opinie ekspertek i ekspertów wewnętrznych Deloitte oraz zewnętrznych działających jako prezesi, prezeski, członkinie i członkowie zarządów oraz rad nadzorczych.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
