TSUE: pracodawcy nie będą mogli dyskryminować za otyłość

Choć żadna ogólna zasada prawa UE nie zakazuje dyskryminacji ze względu na otyłość, przypadłość ta mieści się w pojęciu niepełnosprawności, jeżeli, w określonych warunkach, utrudnia dotkniętej nią osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami - orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 18 grudnia 2014 r., C-354/13, Fag og Arbejde (FOA) przeciwko Kommunernes Landsforening.

Karsten Kaltoft przez 15 lat pracował dla gminy Billund (Dania) jako opiekun dziecięcy. W 2010 r. gmina wypowiedziała mu umowę o pracę. Jakkolwiek zwolnienie K. Kaltofta było motywowane spadkiem liczby dzieci wymagających opieki, gmina nie wyjaśniła mu, dlaczego to właśnie jego postanowiła zwolnić. Przez cały okres zatrudnienia w gminie K. Kaltoft był uważany za osobę otyłą w rozumieniu definicji opracowanej przez Światową Organizację Zdrowia (WHO). Uznając, że do zwolnienia K. Kaltofta doszło w wyniku bezprawnej dyskryminacji ze względu na otyłość, Fag og Arbejde (FOA) - związek zawodowy działający w imieniu K. Kaltofta - wytoczył powództwo przed duńskim sądem, wnosząc o potwierdzenie, że doszło do dyskryminacji oraz żądając odszkodowania.
Rozstrzygając w przedmiocie tych żądań sąd w Koldyndze zwrócił się do Trybunału o wyjaśnienie, czy prawo Unii zawiera samoistny zakaz dyskryminacji ze względu na otyłość.
W wyroku Trybunał zwrócił uwagę, że żadne postanowienie traktatów ani żaden przepis wtórnego prawa Unii w zakresie zatrudnienia i pracy nie zawiera zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość jako taką. W szczególności dyrektywa w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia nie wymienia otyłości wśród przyczyn dyskryminacji.
Wypowiadając się odnośnie do kwestii, czy otyłość może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy 2000/78, Trybunał przypomniał, że celem tego aktu jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki – w kontekście zatrudnienia i pracy – z dyskryminacją z wymienionych w niej przyczyn, wśród których znajduje się też niepełnosprawność.
Pojęcie niepełnosprawności na gruncie dyrektywy należy rozumieć jako ograniczenie wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Trybunał podkreślił, że pojęcie to należy ponadto rozumieć jako odnoszące się nie tylko do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, ale również do przeszkody w wykonywaniu takiej działalności. Dyrektywa dąży bowiem do urzeczywistnienia zasady równego traktowania oraz do tego, by osoby niepełnosprawne miały dostęp do zatrudnienia i mogły świadczyć pracę. Byłoby poza tym sprzeczne z celem dyrektywy, gdyby przyczyna niepełnosprawności miała mieć wpływ na jej stosowanie.
Z powyższych względów Trybunał doszedł do wniosku, że jeżeli w konkretnych okolicznościach otyłość danego pracownika prowadzi do ograniczeń wynikających w szczególności z osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać mu pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym ograniczenia te mają charakter długotrwały, to taki stan mieści się w zakresie pojęcia niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy. Byłoby tak w szczególności w przypadku, gdyby otyłość pracownika utrudniała mu taki udział ze względu na ograniczoną mobilność lub występowanie u tej osoby schorzeń utrudniających jej wykonywanie pracy bądź stanowiących przeszkodę w wykonywaniu działalności zawodowej.
Do sądu krajowego należy ustalenie, czy otyłość K. Kaltofta mieści się w definicji pojęcia "niepełnosprawności".

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.