Rzecznik małych i średnich przedsiębiorców poinformował ostatnio, że w związku ze zgłaszanymi przez przedsiębiorców wątpliwościami wystąpił do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej o wydanie objaśnień prawnych w zakresie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy w formie wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników. Zapytał m.in. o to, czy pracodawca, który w czasie obowiązywania umowy o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy z FGŚP skróci okres przestoju ekonomicznego w stosunku do jednego pracownika albo przywróci obowiązujący jednego pracownika wymiar czasu pracy, będzie zobowiązany do zwrotu całości otrzymanych środków, czy też części środków, którą otrzymał na dofinansowanie wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne tego pracownika.

W odpowiedzi resort pracy poinformował, że dopuszczalne jest czasowe świadczenie pracy przez pracownika objętego przestojem ekonomicznym lub czasowe przywrócenie obowiązującego danego pracownika czasu pracy w danym miesiącu. - W takim przypadku pracodawca (w terminie 30 dni od dnia zakończenia okresu pobierania przez pracowników świadczeń) musi zwrócić dofinansowanie za okres świadczenia pracy przez pracownika objętego przestojem lub za okres, w którym pracownik świadczył pracę w niezmniejszonym wymiarze czasu pracy, na wynagrodzenie którego otrzymał dofinansowanie – twierdzi MRPiPS. Co więcej, według ministerstwa, pracodawca nie ma obowiązku zwrotu świadczeń za okres, w którym pracownik był faktycznie objęty przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy.

Czytaj również: Minister rodziny wydała objaśnienia w sprawie dopłat do wynagrodzeń>>

To wyjaśnienie resortu pracy w zakresie obniżonego wymiaru czasu pracy budzi jednak wiele wątpliwości. - Należy odróżnić dwie sytuacje: pracodawca rezygnuje z obniżonego wymiaru czasu pracy a pracodawca korzysta z planowania i rozliczania czasu pracy zgodnie z Kodeksem pracy. Twierdzenie, że w tym drugim przypadku pracownik w miesiącu nie może pracować ani więcej, ani mniej, nie ma wyraźnych podstaw prawnych – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.

- Przy interpretowaniu norm powinna być elastyczność, tak aby nie wykluczała możliwości skorzystania z wsparcia, bo są branże, w których występują dłuższe okresy rozliczeniowe niż te powszechnie spotykane – uważa Adam Szkurłat, adwokat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy. I jako przykład wskazuje chociażby branżę turystyczną, w której sezonowość pracy wpływa na okres rozliczeniowy.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>


Dofinansowanie a wymiar czasu pracy

Przepis art. 15g ustawy w sprawie COVID-19 reguluje kwestie pomocy dla pracodawców w ramach ochrony miejsc pracy, w postaci dofinansowania do  wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym  wymiarem czasu pracy. Ww. art. 15g ust. 8 stanowi, że podmioty, o których mowa w ust. 1 i 1a (czyli przedsiębiorcy i np. samorządowe instytucje kultury, u których wystąpił spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19), mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

I tu zaczynają się problemy. - Stany faktyczne mogą być różne. I o ile w przypadku przestoju ekonomicznego warunki uprawniające do korzystania z dofinansowania, czyli przestój, musi istnieć przez cały ten okres, o tyle w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy mogą być sytuacje, kiedy przedsiębiorca zachowa prawo do dofinansowania. Po pierwsze trzeba odróżnić kwestię zmiany wymiaru czasu od systemu czasu pracy czy okresu rozliczeniowego. Może się zdarzyć, że bez zmiany wymiaru czasu pracy w niektórych okresach pracy będzie więcej, a w innych mniej. Wszystko dlatego, że na obniżony wymiar czasu pracy mogą dodatkowo nakładać się różne systemy rozliczeniowe i systemy czasu pracy, np. równoważny czas pracy. Takie sytuacje nie powinny mieć wpływu na zachowanie dofinansowania – mówi Joanna Torbé, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Joanna Torbé & Partnerzy, ekspert BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. I dodaje: Jednak przy każdej zmianie samego wymiaru czasu pracy ważne jest, aby przedsiębiorca poinformował o tym wojewódzki urząd pracy, aby ten mógł ustalić, czy kwotowo dofinansowanie ulegnie zmianie.  Urząd musi bowiem ocenić, czy przyznając dofinansowanie, określony poziom obniżenia wymiaru czasu miał znaczenie dla jego wysokości, i czy jego zmiana jest na tyle istotna, że rzutuje na otrzymanie dofinansowania.

 

Obniżony wymiar a planowanie i rozliczenie czasu pracy

- Z treści art. 15g ust. 8 ustawy w sprawie COVID-19 w moim przekonaniu wcale nie wynika, że obniżeniu wymiaru czasu pracy musi towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia. Wreszcie w wielu przypadkach pracodawcy nie będą tego wynagrodzenia obniżać z tego powodu, że w przypadku niskich wynagrodzeń różnica między wynagrodzeniem za przestój ekonomiczny a wynagrodzeniem za pracę 0,8 będzie na tyle nieznaczna, że utrzymanie nieobniżonych wynagrodzeń będzie niezbędne dla zachowania motywacji osób pracujących. Będzie to też po prostu sprawiedliwe – mówi prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Zdaniem prof. Sobczyka, jeśli przyjąć, że „okresem rozliczeniowym” jest miesiąc, to powstaje pytanie, czy owo 0,8 odnosi się do harmonogramu, czy też wymiaru, o którym mowa w art. 130 Kodeksu pracy. - Trzeba w moim przekonaniu odrzucić rozumowanie, że odnosimy się do harmonogramu, i to z dwóch powodów. Po pierwsze, przepis byłby źródłem nadużyć. W przypadku tzw. systemu równoważnego okazałoby się bowiem, że pracodawca mógłby np. zaplanować na dany miesiąc np. 40 godzin, zakładając intensywną pracę w innych miesiącach, co oznaczałoby, że  0,8 to zaledwie 32 godziny. Innymi słowy, omijalibyśmy przepisy dotyczące przestoju. Po drugie, wydaje się, że wyższe dofinansowanie publiczne do pracy jest właśnie po to, aby praca była wykonywana z uwagi na korzyści społeczne. A skoro tak, to należałoby przyjąć, że owo 0,8 dotyczy wymiaru z art. 130 zastosowanego dla danego miesiąca, czyli ok. 130 godzin pracy w danym miesiącu – podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk. I dodaje: Zapewne niewielkie przesunięcia powinny być bez wpływu na ostateczne rozliczenia, jednak taki sposób kalkulacji wydaje się najbardziej odpowiadający intencji ustawodawcy.

 

Kodeks pracy. Przepisy

Sprawdź  

Odmienne stanowisko prezentuje Robert Lisicki. Zwraca uwagę na fakt, iż nie wiadomo, jaka jest relacja przepisu dotyczącego obniżonego wymiaru czasu pracy z ustawy w sprawie COVID-19 do art. 130 i innych przepisów Kodeksu pracy, które dotyczą planowania i rozliczania czasu pracy. – Ustawodawca miał możliwość doprecyzowania regulacji szczególnej wyrażającej jego intencje,  a mimo to z tej możliwości nie skorzystał. Tym samym, obniżenie o 20 proc. wymiaru czasu pracy pracowników (etatu jak wskazuje przygotowany przez resort wykaz pracowników) w okresie pobierania dofinansowania (np. 3 miesięcy), nie wpływa na możliwość różnicowania godzin pracy w poszczególnych miesiącach okresu dofinansowania  3 miesięcy bądź dłuższego okresu rozliczeniowego. A to oznacza, że jeśli ma trzymiesięczny,  czteromiesięczny okres rozliczeniowy, to w okresie dofinansowania może zaplanować w pierwszym miesiącu np. 80 godzin pracy – podkreśla Robert Lisicki. Według niego, takie podejście uwzględnia przepisy prawa pracy i wpisuje się w  podstawowy cel, czyli ochronę miejsc pracy. - Pamiętajmy o dwóch podstawowych zasadach w  ustawie - Prawo przedsiębiorców: co nie jest prawem zabronione, jest dozwolone oraz przyjaznej interpretacji przepisów – mówi Robert Lisicki.

 

Tymczasem zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, stanowisko MRPiPS jest korzystne dla przedsiębiorców. - Zgodnie z nim, gdy przedsiębiorca otrzymał już dofinansowanie, ale postanowił skrócić okres przestoju lub przywrócić pracownikowi obowiązujący go wymiar czasu pracy, nie musi zwracać środków za cały okres dofinansowania, lecz wyłącznie za okres, w którym pracownik powrócił do pracy w normalnym trybie. Jest to niewątpliwie interpretacja pozwalająca pracodawcom na elastyczne podejście do kwestii wznawiania działalność. Wiele firm w marcu-maju było zamkniętych, jednak wraz z odmrożeniem gospodarki wzrósł popyt na pracę. Przedsiębiorcy mogą zatem podjąć decyzję o rezygnacji z przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy bez uszczerbku dla dofinansowanie za czas lockdownu – uważa Siemienkiewicz.

Podkreśla, że długość okresu rozliczeniowego pozostaje odrębną kwestią. - Dofinansowanie jest przyznawane i tak maksymalnie na 3 miesiące. Jeżeli w ciągu tych trzech miesięcy pracodawca rezygnuje z pomocy, będzie musiał zwrócić część dofinansowania. Tarcza wprowadza również możliwość stosowania równoważnego czasu pracy w maksymalnie 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Zatem pracodawca będzie mógł rozliczyć wzmożoną pracę pracowników w późniejszym okresie. Jednak na ten moment po 30 września, jeżeli ponownie nastąpi lockdown z powodu pandemii, pracodawca nie skorzysta już z dofinansowania – zaznacza Katarzyna Siemienkiewicz.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.