Rekrutacja wewnętrzna ogranicza liczbę utalentowanych kandydatów, spośród których przedsiębiorstwo może wybierać. Pogląd, iż istnieje prosta prawidłowość: większa liczba kandydatów oznacza trafniejszy ostateczny wybór, jest nieporozumieniem. Ilość, jak wiadomo, rzadko przechodzi w jakość; dużo większa szansa obsadzenia wakującego stanowiska pracownikiem naprawdę odpowiednim istnieje wówczas, gdy wybieramy spośród, powiedzmy, trzech osób, których mocne i słabe strony mieliśmy okazję dobrze poznać, niż wówczas, gdy olśnieni znakomitym wrażeniem czynionym przez jednego z dwudziestu kandydatów na rozmowach kwalifikacyjnych proponujemy mu objęcie naszego wakatu.

Pracownicy pominięci przy awansie czują się pokrzywdzeni. Oczywiście w swoim subiektywnym odczuciu mają niekiedy takie prawo. Czyżby jednak receptą na to miało być przyjęcie osoby spoza organizacji? Zatrudnienie osoby z zewnątrz to jakby powiedzenie wszystkim potencjalnym kandydatom pracującym w firmie: „Nie mamy zbyt wysokiego mniemania o waszych kwalifikacjach”.

Mogą wystąpić trudności w poprawnym ułożeniu stosunków między nowym przełożonym a jego dotychczasowymi kolegami. Takie zjawisko faktycznie występuje. Niemożność rozwiązania tego problemu świadczy jednak źle nie tyle o rekrutacji wewnętrznej, co o całości stosunków interpersonalnych panujących w organizacji, i powinna stać się bodźcem do podjęcia działań naprawczych w tej dziedzinie.

Następuje zahamowanie dopływu „świeżej krwi” do organizacji, powodujące brak nowych pomysłów i idei. Czyżby oznaczało to, że lepsze jest zahamowanie inicjatywy i kreatywności zatrudnionych już pracowników, nieodzownie łączące się z brakiem polityki awansowania własnego personelu? Stosowanie rekrutacji wewnętrznej nie oznacza ponadto, wbrew pozorom, zamknięcia organizacji przed osobami z zewnątrz. Wręcz odwrotnie – powstaje tzw. efekt domina, uważany skądinąd za kolejną wadę omawianego sposobu rekrutacji. Przejdźmy więc do następnego zarzutu.

Rekrutacja wewnętrzna pociąga za sobą efekt domina (zwany niekiedy efektem falowania). Polega on na tym, że gdy pracownik opuszcza stanowisko, by zająć kolejne, jego obowiązki musi przejąć inny pracownik, jego obowiązki następny – i tak dalej, aż do momentu, gdy okaże się, że na jakieś stanowisko trzeba zatrudnić osobę z zewnątrz. Gdy zjawisko takie nie przybiera nadmiernych rozmiarów, trudno dopatrzyć się w nim czegokolwiek złego.

Widzimy więc, że zarzuty wobec rekrutacji wewnętrznej albo opierają się na nieporozumieniu, albo dotyczą sytuacji, którym można stosunkowo łatwo przeciwdziałać. Konkluzja jest oczywista: rekrutacją z wyboru powinna być rekrutacja wewnętrzna. Zmniejsza ona ryzyko popełnienia błędu przy naborze oraz stanowi warunek konieczny zapewnienia zatrudnionym w firmie pracownikom możliwości autentycznego rozwoju zawodowego.

dr Małgorzata Sidor-Rządkowska jest trenerem, konsultantem, wykładowcą na studiach MBA. Autorka dziewięciu książek oraz kilkudziesięciu artykułów poświęconych kształtowaniu nowoczesnych strategii personalnych. Przewodnicząca jury konkursu Top HR Manager.