Punkty za pochodzenie w rekrutacji

Ponad 1/3 młodych ludzi w Wielkiej Brytanii uważa, że pochodzenie ma znaczenie, kiedy dochodzi do ogólnej oceny efektywności i postawy w miejscu pracy. Co więcej, ponad 40% stwierdza, że współpracując w dużych zespołach, managerowie są w stanie promować lub pozbywać się osób z zespołu kierując się statusem społecznym i pochodzeniem, w tym także miejscem urodzenia.

W Wielkiej Brytanii dodatkowym aspektem, który zdradza pochodzenie etniczne i geograficzne jest akcent. Ponad 35% badanych stwierdza, że poszukując pierwszej pracy obawiało się odmowy właśnie ze względu na charakterystyczną wymowę. Większe znaczenie ma to w wielkich aglomeracjach jak Londyn, Manchester, czy Liverpool. Badani wskazują także na występującą, w ich odczuciu, dyskryminację co do stopnia wykształcenia i kompetencji, która jest związana z pochodzeniem. Tak czuje się blisko 80% respondentów. Swego rodzaju frustracja etniczna jest tak głęboko zakorzeniona, że 7 na 10 badanych stwierdziło, jakoby nie brali udziału w części rekrutacji, z góry wiedząc, że „nie będą odpowiedni na to stanowisko”.

„To szokujące jak duża część młodych ludzi sama siebie zaszufladkowuje ze względu na pochodzenie czy urodzenie. Cofają się w rozwoju kariery zanim na dobre ona się nie zacznie” – komentuje Sophie Livingstone, Dyrektor Zarządzający fundacji City Year UK – „Na rynku pracy jest mnóstwo osób z ogromnym potencjałem, które nie są dosyć pewne siebie, żeby sprawnie rozwijać swoje życie zawodowe – to bardzo smutne. W czasach gdy tak wiele firm konkuruje o talent rysuje nam się grupa osób o znakomitych kompetencjach, która jest dostępna dla pracodawców” – dodaje.

Badanie pokazało, że prawie 2/3 osób (65%) uważa, że wiele do zrobienia pozostaje po stronie pracodawców, natomiast jeszcze więcej (72%) uważa, że wsparcie w obszarze niwelowania różnic to zadanie dla administracji rządowej. Według Sophie Livingstone to pracodawcy powinni przede wszystkim pomyśleć mniej schematycznie i umożliwić kontakt ze sobą osób startującym na rynku pracy. Budowa obopólnego zaufania powinna pomóc w eliminowaniu różnic.

Źródło: HR Magazine