SN: W wypowiedzeniu umowy nie ma miejsca na utarte i ogólne sformułowania

Od pracodawcy nie wymaga się drobiazgowego opisywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Powinna ona być jednak wystarczająco skonkretyzowana i jasna dla pracownika, by mógł on ją rozumieć i odnieść się do niej w ewentualnej obronie. Sąd Najwyższy podkreślił, że pracodawca powinien wykazać się szczególną starannością, a nie jedynie posługiwać się utartymi i ogólnymi sformułowaniami bez odesłania do konkretnych zdarzeń.

Pracodawca wypowiedział umowy o pracę, które zawarł z dwoma pracownikami. Jako przyczyny wskazano lekceważący stosunek do przełożonego, brak zaangażowania w proponowane przez niego rozwiązania dotyczące zasad wykonywania obowiązków i organizacji pracy na powierzonych stanowiskach oraz brak należytej i oczekiwanej współpracy. W stosunku do jednego z pracowników dodatkowo wskazano nierzetelne wykonywanie wiążących procedur i nieprofesjonalne podejście do obowiązku rzetelnej obsługi klientów.

Czytaj również: Sąd: Przyczyna wypowiedzenia umowy nie musi mieć szczególnej wagi>>

Zasądzono odszkodowania na rzecz pracowników

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu zasądził odszkodowania na rzecz pracowników za nieuzasadnione rozwiązanie umów o pracę. Pracodawca wniósł apelację. Została ona jednak oddalona przez Sąd Okręgowy we Wrocławiu, który uznał, że przyczyny wypowiedzenia zostały sformułowane w sposób niekonkretny oraz nierzeczywisty. W toku postępowania pracodawca nie wykazał, że zwolnieni pracownicy rzeczywiście odnosili się do przełożonego w sposób lekceważący i nie angażowali się należycie w proponowane przez niego rozwiązania. W ocenie sądu drugiej instancji, z uwagi na niejasność oraz nierzeczywistość podanych przyczyn zakończenia współpracy, wypowiedzenia słusznie zostały uznane za nieuzasadnione, co skutkowało odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy. 

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę - omówienie orzecznictwa - czytaj w LEX >

Spór o wykładnię przepisów prawa pracy

Nie zakończyło to sporu, ponieważ pracodawca wniósł skargę kasacyjną. Twierdził, że istnieje potrzeba wykładni przepisów budzących poważne wątpliwości co do tego, czy w świetle art. 30 par. 4 ustawy Kodeks pracy (dalej jako: k.p.), przy oczywistym braku podstaw do kwestionowania przesłanki dotyczącej powinności wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, dopuszczalne jest, aby sąd orzekający dokonywał obiektywnej oceny wagi przyczyny tego wypowiedzenia z pominięciem subiektywnego stanowiska pracodawcy dbającego o przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Wskazany przepis stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Czytaj również: Sąd: Pracodawca zapłaci odszkodowanie za niewiarygodną przyczynę wypowiedzenia>>

Przyczyna musi być skonkretyzowana i zrozumiała

Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie jest zwykłym trybem rozwiązania umowy o pracę, który nie wymaga podania doniosłej lub wyjątkowej przyczyny. Niemniej powinna ona być rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Tym samym niedopuszczalne jest użycie ogólnikowego zwrotu lub powtórzenia wyrażeń ustawowych. W ocenie sądu, konkretność przekazu przyczyny wymaga określenia takich elementów, jak np.: czas, miejsce, sposób zachowania pracownika i skutek dla pracodawcy. Nie oznacza to konieczności opisywania wszystkiego drobiazgowo, ale przyczyna musi być wystarczająco skonkretyzowana i jasna dla pracownika, by mógł on ją rozumieć i odnieść się do niej w ewentualnej obronie. Od pracodawcy wymagana jest więc szczególna staranność, a nie jedynie wskazywanie utartych i ogólnych sformułowań bez odesłania do konkretnych zdarzeń.

Błędy przy wypowiadaniu i rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia - czytaj w LEX >

Skarga kasacyjna nie została przyjęta do rozpoznania

Powołanie się w skardze kasacyjnej na potrzebę wykładni przepisów prawnych wymaga wykazania przez jej autora, jaki konkretnie przepis prawa, zastosowany w danej sprawie, mimo że budzi poważne wątpliwości, ze wskazaniem, na czym te poważne wątpliwości polegają, nie doczekał się wykładni, bądź że jego niejednolita wykładnia wywołuje rozbieżności w orzecznictwie sądów, które należy przytoczyć. W świetle powyższego, pracodawca nie zdołał wykazać, że wniesiona przez niego skarga kasacyjna zasługiwała na przyjęcie do rozpoznania. W ocenie sądu, rozstrzygnięcie wątpliwości interpretacyjnych nie może sprowadzać się do odpowiedzi na zarzuty skierowane pod adresem zaskarżonego orzeczenia ani też do odpowiedzi na wątpliwości skarżącego, które można wyjaśnić za pomocą obowiązujących reguł wykładni lub w drodze prostego zastosowania przepisów. 

Postanowienie SN z 3 sierpnia 2026 r., sygn. akt I PSK 541/26