Z zakresu ochrony stosunku pracy i wynagrodzenia pracownica będąca w ciąży nie może być zatrudniona przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia; nie może też otrzymać wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. "Rozwiązanie umowy przez pracodawcę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji" - podają eksperci.

Czytaj: Mama a rynek pracy

Pracując w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, kobieta musi mieć przedłużoną umowę do dnia porodu. Zapis ten nie dotyczy umów na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc i tzw. umów na zastępstwo.

Ponadto kobieta spodziewająca się dziecka nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, czy też zostać oddelegowana poza stałe miejsce pracy, a w przypadku "stwierdzenia niezdolności związanych z ciążą do wykonywania dotychczasowych obowiązków przez pracownicę, pracodawca jest obowiązany zapewnić jej inne zadania, zaproponować inne stanowisko".

Najważniejszym przywilejem pracującej mamy jest przysługujący jej urlop macierzyński. Jego długość określa się następująco - 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka, 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci, 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci, 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci, 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.

Pracownica nie ma obowiązku wykorzystywać całego urlopu macierzyńskiego. Zrezygnować z dalszej części można po 14 tygodniach trwania tego urlopu. Dodatkowo każdej pracownicy przysługuje prawo do wnioskowania u pracodawcy o dodatkowe sześć tygodni urlopu, z tego względu, że nie jest on obowiązkowy do wykorzystania. Obowiązkiem pracodawcy jest uwzględnić wniosek.

Kodeks pracy gwarantuje wypłatę zasiłku macierzyńskiego przez cały okres urlopu macierzyńskiego.

Po wykorzystaniu podstawowego oraz dodatkowego urlopu macierzyńskiego, pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego. Eksperci zaznaczają, że jego wymiar wynosi 26 tygodni, niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Urlop rodzicielski można wykorzystać od razu w pełnym wymiarze lub maksymalnie w trzech częściach następujących bezpośrednio po sobie. Pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Czytaj: Urlop rodzicielski fundamentem polityki rodzinnej w Polsce

Po okresie urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego, pracownica może skorzystać z bezpłatnego urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem a warunkiem, który trzeba spełnić, by móc skorzystać z tego urlopu, jest przynajmniej sześciomiesięczny okres zatrudnienia. Wymiar tego urlopu to 3 lata, które mogą zostać podzielone na maksymalnie pięć części. Nie może on jednak trwać dłużej niż do momentu ukończenia przez dziecko 5. roku życia.

Kodeks Pracy reguluje również kwestie kobiet karmiących piersią. Mają one prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy - gdy karmione jest jedno dziecko, a czas pracy przekracza 6 godzin; dwóch 45-minutowych przerw w pracy - gdy karmione jest więcej niż jedno dziecko, a czas pracy przekracza 6 godzin; jednej półgodzinnej przerwy w pracy – gdy karmione jest jedno dziecko, a czas pracy wynosi od 4 do 6 godzin; jednej 45-minutowej przerwy w pracy - gdy karmione jest więcej niż jedno dziecko, a czas pracy wynosi od 4 do 6 godzin. Czas przysługujący matce karmiącej na karmienie piersią można łączyć, a kumulowanie przerw jest kwestią umowy pomiędzy pracownicą, a pracodawcą.

Czytaj: Sprawdź jakie zmiany wprowadzi pakiet dotyczący urlopów rodzicielskich

Do innych przywilejów matek należą m.in. zwolnienie od pracy w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do lat 14 (w wymiarze 2 dni w każdym roku kalendarzowym) oraz tzw. obowiązek zgody na delegację, co oznacza, że pracodawca nie może narzucić wyjazdu służbowego osobie zatrudnionej, która opiekuje się dzieckiem, do ukończenia przez nie czwartego roku życia. Może ona jeździć w delegacje tylko jeżeli wyrazi na to zgodę.

(PAP)