Nękanie współpracownika uzasadnia zwolnienie z pracy
Skargę do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wniósł obywatel Wielkiej Brytanii, który był zatrudniony w brytyjskiej służbie zdrowia od 2007 r. na stanowisku administracyjnym. W 2012 r. współpracownica skarżącego zwróciła się do ich wspólnego przełożonego w związku z nieodpowiedniej treści korespondencją e-mailową, którą skarżący kierował do niej i innych pracowników, i która dotyczyła jej rzekomej relacji seksualnej z jednym z jej podwładnych.
Skarżący otrzymał wówczas pierwsze ostrzeżenie co do niestosowności takiego zachowania. W kwietniu 2013 r. skarżący został zawieszony w obowiązkach służbowych po tym, jak pracodawca skarżącego został poinformowany przez organy ścigania o toczącym się przeciwko skarżącemu postępowaniu w sprawie molestowania i nękania tejże współpracownicy. Dowodami w tej sprawie ponownie była korespondencja e-mailowa i korespondencja z komunikatorów internetowych, którą skarżący wysyłał do swoich współpracowników.
Po przeprowadzeniu postępowania wewnętrznego i postępowania dyscyplinarnego, skarżący został zwolniony z pracy ze względu na poważne naruszenie obowiązków pracowniczych, czego dowodem były właśnie prywatne maile i wiadomości skarżącego do współpracowników. Pracodawca miał dostęp do tych treści dlatego, że zostały mu one częściowo przekazane przez organy ścigania, a częściowo skarżący sam je ujawnił w toku postępowania dyscyplinarnego. Przed Trybunałem skarżący zarzucił, iż zwolnienie go z pracy na podstawie jego prywatnej korespondencji odbyło się z naruszeniem jego prawa do życia prywatnego i do poufności korespondencji, chronionych w art. 8 Konwencji o prawach człowieka.
Trybunał nie zgodził się z tą linią argumentacji i uznał skargę za niedopuszczalną.
Prywatna korespondencja w miejscu pracy chroniona prawem do prywatności
Na wstępie Trybunał przypomniał swoją linię orzeczniczą, zgodnie z którą do komunikacji osoby, prowadzonej z miejsca pracy, mogą mieć zastosowanie koncepcje "życia prywatnego" oraz "korespondencji" z art. 8 Konwencji, a tym samym komunikacja taka może podlegać ochronie na podstawie art. 8. Indywidualne, uzasadnione oczekiwanie pracownika, iż jego prywatność zostanie poszanowana w miejscu pracy, ma znaczenie duże, lecz nie jest rozstrzygające. Art. 8 Konwencji może zatem bezsprzecznie znaleźć zastosowanie w przypadku, gdy pracodawca opiera się na prywatnych dokumentach pracownika i w ten sposób uzasadnia jego zwolnienie, trzeba jednak zważyć w tym kontekście na wszystkie indywidualne okoliczności danej sprawy.
Czytaj: ETPCz: pracodawca może przeglądać służbowego maila pracownika >>
Raz ujawnione informacje przestają być prywatne
W omawianej sprawie Trybunał jednak uznał, iż skarżący nie mógł w sposób uzasadniony oczekiwać, iż jakiekolwiek materiały ujawnione na jego temat w postępowaniu dyscyplinarnym pozostaną poufne. W szczególności Trybunał wskazał, iż w chwili, w której skarżący został zatrzymany i był przesłuchiwany w związku z zarzutami nękania koleżanki z pracy, to już prawie od roku miał świadomość tego, że jego pracodawca uznaje takie zachowania za naganne. Nie mógł więc oczekiwać, iż jakiekolwiek materiały, dokumenty lub komunikacja dotycząca przedmiotowego nękania pozostanie poufna. Skarżący nie zakwestionował również wykorzystania dowodów w postaci jego prywatnej korespondencji w postępowaniu dyscyplinarnym - zarzuty naruszenia jego prywatności zostały podniesione dopiero przed sądem krajowym. Co więcej, w postępowaniu dyscyplinarnym skarżący dobrowolnie przedstawił dodatkowe materiały pochodzące z jego prywatnego telefonu i elektronicznej skrzynki pocztowej. Sądy krajowe uznały w tym świetle, iż zarzut naruszenia prywatności skarżącego przez pracodawcę w związku ze zwolnieniem z pracy był niezasadny, a Trybunał podzielił to stanowisko. Złamanie art. 8 Konwencji o prawach człowieka i prawa skarżącego do prywatności nie miały miejsca.
Dobra osobiste pracownika pod ochroną, ale nie bezwzględną
Omawiane orzeczenie Trybunału to kolejna ważna wskazówka interpretacyjna w kontekście art. 11(1) polskiego kodeksu pracy. Zgodnie ze wskazanym artykułem, pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Bezsprzecznie w zakres ochrony art. 11(1) kodeksu pracy wchodzi również prywatność pracownika, poszanowanie poufności jego prywatnej korespondencji prowadzonej z miejsca pracy, czy też prawo do ochrony wizerunku (które to prawo ma duże znaczenie w sytuacjach prowadzenia przez pracodawcę monitoringu miejsca pracy). Trybunał pokazuje jednak, że ochrona takich wartości nie ma charakteru bezwzględnego. Jeżeli zachowanie pracownika było naganne i wyczerpało znamiona poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik sam ujawnił swą prywatną korespondencję, jeżeli korespondencja ta była przedmiotem zainteresowania organów śledczych w postępowaniu w sprawie nękania innej osoby - wówczas pracownik nie może oczekiwać, że pracodawca będzie udawać, że "nic nie wie" o tej korespondencji, i nie wyciągnie w stosunku do pracownika konsekwencji.
Garamukanwa przeciwko Zjednoczonemu Królestwu - decyzja ETPC z 14 maja 2019 r., skarga nr 70573/17
