Odpowiedź: przy odpowiedzi na pytanie, należy uwzględnić w jaki sposób w zakładzie pracy uregulowany jest obowiązek ocen pracowniczych.

Jeżeli w umowie o pracę, regulaminie pracy bądź też innym akcie o charakterze wewnętrznym wprost określono, że dokonanie samooceny stanowi obowiązek pracownika bądź też dodatkowo pracodawca wydał takie polecenie służbowe to nie wypełnienie kwestionariusza należy oceniać jako naruszenie obowiązków pracowniczych, które może skutkować wymierzeniem kary porządkowej albo w zależności od okoliczności (bo nie znamy powodów odmowy) rozwiązaniem umowy o pracę z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Uzasadnienie: artykuł 100 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., wylicza jakie obowiązki spoczywają na pracowniku. Jednak nie jest to katalog zamknięty i inne chociażby wewnętrzne akty mogą rozszerzać obowiązki pracownika, pod warunkiem, że nie są sprzeczne z przepisami prawa. Dodatkowo pracownik w każdym czasie ma obowiązek stosować się do poleceń pracodawcy.

Wszystko to powoduje, iż jeżeli w całym zakładzie pracy został wprowadzony system samooceny, który dodatkowo został uregulowany w aktach wewnętrznych to pracownik odmawiając dokonania samooceny narusza swoje obowiązki.

I teraz od pracodawcy, a przede wszystkim okoliczności zależy, czy takie zachowanie pracownika należy ocenić jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (art. 108 k.p.). które skutkuje wymierzeniem kary porządkowej, czy też jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.).

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest przesłanką do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak w przedmiotowym pytaniu należy rozstrzygnąć czy odmowa dokonania samooceny wypełnia znamiona naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Po stronie podmiotów i organów stosujących przepisy leży każdorazowa ocena w ramach kontroli następczej, czy czyn pracownika stanowił naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 24 maja 2001 r., I PKN 400/00, OSNP 2003, nr 6, poz. 144). Zaś ocena, czy w danym przypadku naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma kwalifikację ciężkiego naruszenia, zależy w dużym stopniu od okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku, a zatem każdy przypadek musi podlegać indywidualnej ocenie (wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 646/99, OSNP 2001, nr 20, poz. 620).

Szukasz odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych