Ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych („ustawa o PPK”) zwalnia z obowiązków wprowadzenia pracowniczych planów kapitałowych („PPK”) tych pracodawców, którzy wprowadzą pracownicze programy emerytalne („PPE”), spełniające określone kryteria. Koszty prowadzenia PPK oraz PPE mogą być zróżnicowane, co wynika z odmienności  ustawowych konstrukcji PPK oraz PPE. Kluczowym czynnikiem determinującym wysokość kosztów pracodawcy jest poziom uczestnictwa pracowników w danym programie. Ustawowa konstrukcja PPK, a w szczególności zastosowanie w ramach PPK tzw. mechanizmu opt-out  (prawo wyjścia pracownika z PPK) oraz obowiązkowej wpłaty finansowanej przez pracowników powoduje, że poziom zainteresowania pracowników uczestnictwem w poszczególnych programach może być różny. Przeprowadzenie przez pracodawcę analiz prawnych i ekonomicznych, poprzedzających decyzję o wyborze formy prowadzonego programu (PPK albo PPE) pozwala na optymalizację kosztów związanych z prowadzeniem programu. 

Wprowadzenie PPE zwalnia z obowiązku wprowadzenia PPK  

Obowiązek wprowadzenia PPK nie ma charakteru bezwzględnego. Jedną z grup pracodawców, którzy zwolnieni zostali z tego obowiązku, są podmioty, które wprowadziły PPE. Warunkiem wyłączenia pracodawcy spod ustawy o PPK jest jednak to, aby wysokość składki podstawowej odprowadzanej w ramach PPE wynosiła co najmniej 3,5%, a do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych. Na gruncie ustawy o PPK pojęcie „osoba zatrudniona” obejmuje nie tylko pracowników, ale również przykładowo członków rad nadzorczych, czy też zleceniobiorców. Przystąpienie do PPE 25% pracowników może zatem nie spełniać przesłanki przystąpienia do PPE 25% „osób zatrudnionych”.

Czytaj: Czy wzór deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK to manipulacja?>>

Analiza tego, który z programów – PPE, czy też PPK – jest bardziej opłacalny z perspektywy pracodawcy, wymaga rozważenia kilku czynników. Kluczowe z punktu widzenia kosztów jest uwzględnienie: (i) wysokości wpłat pracodawcy; oraz (ii) poziomu uczestnictwa pracowników w danym programie. Oprócz tego pracodawca powinien uwzględnić również inne czynniki, jak np. obciążenia publicznoprawne, czy też wpływ na wizerunek pracodawcy na rynku pracy (atrakcyjność z perspektywy pracowników). Poniżej, skupiam się jednak na kryteriach, które w sposób bezpośredni wpływają na poziom obciążeń pracodawcy, tj. wysokość wpłat pracodawcy oraz poziom uczestnictwa pracowników. 

 

Wysokość wpłat pracodawcy jest różna w PPK oraz PPE

Z perspektywy analizy wysokości obciążeń pracodawcy podstawowe znaczenie ma dolna granica kosztów, jakie zobowiązany jest ponieść pracodawca (minimalne wymagane ustawowo obciążenie pracodawcy). Na gruncie PPE i PPK obciążenie to sprowadza się do wpłaty podstawowej, która jest zróżnicowana w obu programach. W przypadku PPE minimalna wysokość składki podstawowej – wymaganej do skorzystania ze zwolnienia z obowiązku stosowania ustawy o PPK wynosi 3,5% wynagrodzenia pracownika. W ramach PPK minimalna wysokość wpłaty podstawowej, jaką zobowiązany jest uiszczać pracodawca, wynosi 1,5% wynagrodzenia pracownika. Porównanie powyższych dwóch wartości może prowadzić do wniosku, że z perspektywy pracodawcy korzystniejszym finansowo rozwiązaniem jest wprowadzenie PPK. W ramach PPK minimalna składka podstawowa uiszczana przez pracodawcę jest bowiem niższa o 2% od składki uiszczanej w ramach PPE. Jednak wysokość wpłaty podstawowej jest tylko jedną ze zmiennych wpływających na wysokość obciążenia pracodawcy, związanego z prowadzeniem danego programu. Drugą zmienną, kluczową dla określenia kosztów pracodawcy, jest poziom partycypacji (uczestnictwa) pracowników w danym programie. 

Konstrukcje PPK oraz PPE zostały oparte na odmiennych podstawach

Na gruncie ustawy o PPK przyjęto rozwiązanie zakładające, że PPK jest programem obowiązkowym dla pracodawców, ale dobrowolnym dla pracowników. Jednocześnie ustawodawca przyjął, że co do zasady pracownicy zostają objęci PPK automatycznie z zastrzeżeniem, że przysługuje im prawo wystąpienia z PPK. Niezależnie od tego ustawa o PPK docelowo wprowadza mechanizm ponownego przypisania do PPK pracowników, którzy złożyli oświadczenie o wystąpieniu. Co 4 lata pracownicy ci ponownie stają się członkami PPK, chyba że ponownie złożą oświadczenie o rezygnacji z uczestnictwa w PPK. Na gruncie ustawy o PPE zasadą jest natomiast, że PPE jest dobrowolne dla pracownika, a uczestnictwo w PPE wymaga od pracownika złożenia deklaracji o przystąpieniu. Pracownik, który raz przystąpił do PPE, co do zasady pozostaje członkiem PPE do chwili złożenia oświadczenia o rezygnacji z uczestnictwa w programie. 

PPK oraz PPE zostały zatem oparte na całkowicie odmiennych założeniach konstrukcyjnych. PPK zakłada uczestnictwo wszystkich pracowników z możliwością okresowego wystąpienia z programu (tzw. klauzula opt-out). Celem wprowadzenia tej konstrukcji jest dążenie ustawodawcy do zapewnienia jak najwyższego poziomu uczestnictwa pracowników w PPK. Opiera się ona na statystycznym założeniu, że pewna część pracowników będzie bierna w wykonywaniu klauzuli opt-out. Zjawisko bierności ma charakter niechciany i jednocześnie oczekiwany przez ustawodawcę. Bierność niechciana uzewnętrznia się na etapie przystępowania do PPK i polega na niezłożeniu przez pracowników oświadczenia o przystąpieniu do PPK. Ustawodawca zapobiega temu poprzez zastosowanie konstrukcji automatycznego przypisania pracowników do PPK (efekt milczącej zgody). Bierność oczekiwana  przez ustawodawcę występuje na etapie prawa do składania przez pracowników oświadczenia o wystąpieniu z PPK. W tym drugim przypadku pracownik musi zachować się aktywnie, co wymaga wiedzy i zaangażowania osobistego pracownika. Bierność oczekiwana wpływa na zwiększenie poziomu uczestnictwa w PPK – czym mniej osób złoży oświadczenie o rezygnacji, tym więcej osób pozostanie w PPK. PPE oparte jest natomiast na zasadzie dobrowolności. Uczestnictwo w PPE wymaga zatem aktywności pracownika, co ma wpływ na poziom uczestnictwa pracowników w PPE. 

Ustawowa konstrukcja PPK oraz PPE przekłada się na poziom uczestnictwa w programie

Warunkiem skorzystania przez pracodawcę ze zwolnienia z obowiązku wprowadzenia PPK jest to, aby poziom uczestnictwa w PPE wynosił nie mniej niż 25%. Wartość ta wyznacza zatem dolną granicę obciążeń pracodawcy związanych z prowadzeniem PPE. Górna granica tego obciążenia zależeć będzie natomiast od zainteresowania pracowników tą formą oszczędzania. Jak wynika z raportu opublikowanego przez KNF dotyczącego PPE w Polsce w roku 2017, wskaźnik uczestnictwa pracowników w PPE, wyznaczony jako stosunek liczby uczestników, na rzecz których wnoszone są składki do programów oraz liczby osób zatrudnionych u pracodawców prowadzących PPE, wynosił 61,6% i był on wyższy o ponad 10% w stosunku do roku poprzedniego. Wartość ta może stanowić pewien punkt odniesienia dla określenia przez pracodawców realnego zainteresowania pracowników programem. Należy również pamiętać, że ustawa o PPE – w odróżnieniu od ustawy o PPK – dopuszcza możliwość ograniczenia prawa do uczestnictwa w PPE poprzez wprowadzenie wymogu legitymowania się przez pracowników nawet 3-letnim stażem pracy, co może stanowić dodatkowy instrument moderowania przez pracodawcę poziomu partycypacji pracowników.

 

MERITUM Ubezpieczenia społeczne 2017 ebook

Jerzy Kuźniar

Sprawdź  

Wysokość składki wpłynie na motywację

Na gruncie ustawy o PPK programem objęte zostają domyślnie wszystkie osoby zatrudnione, co teoretycznie może powodować, że poziom uczestnictwa pracowników w PPK wynosił będzie 100% (przy czym należy pamiętać, że ustawa uzależnia uczestnictwo w PPK również od stażu oraz wieku pracowników, więc w praktyce wyjściowy poziom partycypacji z reguły nie będzie wynosił 100%). W odróżnieniu od PPE w każdym przypadku uczestnictwa w PPK koszty składki podstawowej obciążać będą również pracowników. Okoliczność ta będzie z pewnością przekładać się na motywację pracowników do złożenia oświadczenia o rezygnacji z PPK. 

Z drugiej strony decyzja pracownika o rezygnacji z uczestnictwa w PPK będzie z pewnością powodowana znacznie większą liczbą czynników, jak np. wysokość wynagrodzenia (czym niższe wynagrodzenia tym niższa skłonność do odprowadzania dodatkowych środków w PPK), czy też wiek pracownika (przykładowo co do zasady pracownicy, którym brakuje kilka lat do wieku emerytalnego, powinni przejawiać mniejsze zainteresowanie uczestnictwem w programie – z uwagi na fakt, że modelowo powinni oni mieć już zabezpieczone środki na emeryturę, pochodzące z innych form oszczędzania oraz ze względu na niską efektywność oszczędzania w PPK).

Każda z przyjętych konstrukcji przekłada się na poziom uczestnictwa pracowników w programie, co bezpośrednio wpływa również na poziom kosztów pracodawcy. Podstawą analizy kosztów każdego z programu powinno być zatem wyznaczenie zakładanego poziomu uczestnictwa pracowników. Ustawowa konstrukcja PPK oraz PPE wyznacza pewne ramy, które należy uwzględnić przy określaniu poziomu uczestnictwa w danym programie, jednak na potrzeby przeprowadzenia miarodajnych kalkulacji ramy te należy uznać za zbyt ogólne. Na potrzeby określenia poziomu uczestnictwa w danym programie należy uwzględnić również inne czynniki, jak przykładowo wykształcenie, struktura wiekowa, czy też średnia wynagrodzeń pracowników. Nie można również zapominać, że na poziom zainteresowania pracowników uczestnictwem w PPK oraz PPE wpływ będą miały również czynniki, które trudno jest poddać próbie statystycznej. Jako przykład wymienić można przyjętą przez pracodawcę politykę informacyjną skierowaną do pracowników, dotycząca uczestnictwa w danym programie, czy też skuteczność działań informacyjnych dotyczących PPK, prowadzonych w mediach. 

Przeprowadzenie analizy obowiązkiem pracodawcy

Przeprowadzenie przez pracodawcę odpowiednich analiz prawnych oraz ekonomicznych, poprzedzających decyzję o wyborze formy prowadzonego programu, jest przede wszystkim działaniem rozsądnym z perspektywy ekonomicznej. Odpowiednia analiza pozwala bowiem na wybór najbardziej optymalnej kosztowo formy prowadzenia programu. Jednak w przypadku większości pracodawców, w szczególności spółek kapitałowych, analiza prawna i ekonomiczna wyboru PPE albo PPK stanowi ich obowiązek oceniany w kontekście należytej staranności osób prowadzących sprawy spółki mogący mieć znaczenie dla oceny czy jej zaniechanie nie jest działaniem na szkodę spółki. Jej zaniechanie jest zagrożone odpowiedzialnością odszkodowawczą (sprowadzająca się do strat pracodawcy związanych z wyborem danego wariantu) lub karną członków zarządu (kara pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5). W dobie wzrastających sankcji wobec pracodawców i członków zarządu w związku z ogłaszaniem kolejnych projektów ustaw nie warto tego lekceważyć, w szczególności gdy PPK jest pozycjonowany przez rząd jako bardzo ważny projekt polityki społecznej. W dzisiejszych czasach dość łatwo jest wymierzyć sankcję dla przedsiębiorców, którzy nie zabezpieczą się przed tym ryzykiem.

Autor: Przemysław Mazur, radca prawny w kancelarii Romanowski i Wspólnicy

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.