Ponowna umowa na okres próbny

Zawarcie kolejnej umowy na okres próbny jest obecnie możliwe wyłączne w sytuacji, gdy zatrudnienie miałoby dotyczyć innej rodzajowo pracy. Upływ nawet znacznego czasu od ustania zatrudnienia nie upoważnia do uzgodnienia zatrudnienia w oparciu o tę umowę w sytuacji, gdy wcześniej strony były już związane umową na okres próbny, a rodzaj pracy nie różni się od poprzedniego.

Obowiązujące przepisy przewidują trzy rodzaje umów o pracę:

• umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony jako umowy terminowe, i
• umowa na czas nieokreślony.

Umowę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Czytaj również: Umowa o pracę i umowy cywilnoprawne, czyli między stabilizacją a elastycznością>>

Inny rodzaj pracy

W obecnym stanie prawnym ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Ważne! Jakakolwiek przerwa w zatrudnieniu niezależnie od jej długości nie pozwalaj sama w sobie na zawarcie ponownej umowy na okres próbny.

Przykład: Pracodawca zatrudniał pracownika w 2016 r. na podstawie umowy na okres próbny i potem przez pół roku na podstawie umowy na czas określony. Po prawie 10 latach przerwy w jakiejkolwiek współpracy obecnie ponownie mają zawrzeć umowę o pracę.

Z dniem 26 kwietnia 2023 r. zniesiono obowiązującą w okresie od 22 lutego 2016 r. do 25 kwietnia 2023 r. możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Nowelizacja wprowadzająca tę zmianę z dniem 26 kwietnia 2023 r. (Dz.U. z 2023 r., poz. 641) nie zawiera przepisów przejściowych odnoszących się do umów na okres próbny realizowanych przed dniem jej wejścia w życie. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest niemożliwe. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny nie jest dopuszczalne w związku z upływem czasu, pomimo tego, że przerwa w zatrudnieniu trwała aż około 10 lat.

Zatrudnienie do innej rodzajowo pracy dotyczyć powinno innej grupy prac niż te, które mieściły się w umownym rodzaju pracy poprzednio ustalonym przez strony.

Przykład: Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierowca, zakres czynności obejmował pojazdy do 3,5 tony. Należy przyjąć, że zatrudnienie na stanowisku kierowca samochodu osobowego nie będzie odmiennym rodzajem pracy. Poprzednie ogólne określenie rodzaju pracy w umowie zostało w istotny sposób doprecyzowane w  zakresie obowiązków. Obecna praca nie będzie się różnić rodzajowo. Nie powstają zasadniczo nowe obowiązki, wymogi, nie zmienia się szczególnie sposób wykonywania pracy. Rodzajowo inna byłaby praca kierowcy autokarów lub pojazdów ciężarowych. Zmienia się znacząco zakres przepisów jakie znać i stosować musi kierowca, sposób i realia wykonywania pracy itp.

Innym rodzajem pracy nie jest praca taka sama ale realizowana w innych warunkach technologicznych, w inny sposób.

Przykład: Pracownik był zatrudniony jako pracownik produkcyjny przy produkcji komponentów do łodzi. W okresie przerwy we współpracy z pracodawcą pracodawca poczynił znaczące zmiany w technologii produkcji, używanym sprzęcie, oprogramowaniu. Praca wykonywana jest obecnie inaczej. Nie zmienia to tego, że zatrudnienie tej osoby ponownie do  pracy jako „jako pracownik produkcyjny przy produkcji komponentów do łodzi” jest zatrudnieniem do tej samej rodzajowo pracy.

Przykład: Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, a potem dwukrotnie na podstawie umowy na czas określony na stanowisku portier. Zawarto z nim kolejną umowę o pracę – na okres próbny – w której wskazano jako rodzaj pracy pomoc administracyjną (inna rodzajowo praca niż poprzednia). Zaraz po zatrudnieniu otrzymał jednak polecenie wykonywania przez okres 3 miesięcy innej pracy – pracy na portierni.

W takim przypadku kwalifikacja kolejnej umowy jako umowy na okres próbny, a nie umowy zawartej na czas określony, zostać powinno zakwestionowana. Umowa na okres próbny służyła w tej sytuacji obejściu prawa, a jako taka nie podlega ochronie prawnej.

Po umowie próbnej lub po innej umowie

Przy zatrudnieniu do innej rodzajowo pracy nie jest limitowana liczba umów na okres próbny, istotne jest to, by każda z nich dotyczyła faktycznie innej rodzajowo pracy.

Kolejna umowa próbna może być zawarta wprost po zakończeniu dotychczasowej umowy, jak również po zakończeniu kolejnych umów o pracę.

Przykład: Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny na stanowisku magazyniera. Po jej zakończeniu zawarto umowę na czas określony na tym samym stanowisku ale w jej trakcie porozumieniem stron zmieniono rodzaj pracy na sprzedawcę. Po roku umowa uległa zakończeniu z upływem czasu, na który była zawarta.

Zawarcie obecnie umowy na okres próbny na stanowisku sprzedawca należy uznać za niedopuszczalne. Rodzaj pracy, który  ma być inny trzeba odnosić do tych wszystkich rodzajów pracy, które pracownik realizował zgodnie z zawartymi umowami, a nie jedynie do rodzaju wskazanego uprzednio w umowie na okres próbny. Takie podejście wynika z wskazanego w art. 25 k.p. celu, dla którego zawierana jest umowa na okres próbny (sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy).