Czas pracy

Głównym celem regulacji maksymalnego czasu pracy jest przede wszystkim zagwarantowanie odpowiedniego wypoczynku, który pozwoli na regenerację psychicznych i fizycznych sił pracowników. Zmęczenie pracownika, narastające w miarę upływu czasu pracy sprzyja sytuacjom zagrażającym jego zdrowiu a nawet życiu. Wśród uwarunkowań wpływających na zdrowie wymienia się m.in. środowisko, w którym człowiek pracuje, w tym wymiar czasu pracy, jego rozkład, zmianowość, przerwy w pracy, czy też rytm pracy. Komitet Ekspertów Światowej Organizacji Zdrowia w klasyfikacji warunków zdrowotnych wymienia czas wolny oraz wypoczynek i rekreację, jako potrzeby, których stopień zaspokojenia ma istotny wpływ na stan zdrowia społeczeństwa (zob. M. Gasińska, Czas pracy jako czynnik zdrowia i bezpieczeństwa pracowników – próba przybliżenia problemu, [w:] Czas pracy w przedsiębiorstwie. Wyniki badań nad rozkładami czasu pracy i zdrowiem pracowników, pr. zb. pod red. H. Strzemińskiej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2002, s. 80-101).
Liczne badania empiryczne potwierdzają, że właściwe gospodarowanie budżetem czasu pracy, odpowiednia długość czasu pracy w skali dnia, tygodnia, roku i całego życia oraz rozmiar czasu wolnego od pracy, w tym przerw w pracy i urlopów wypoczynkowych, mają istotny wpływ na zdrowie i życie osób czynnych zawodowo. W miarę upływu czasu ekspozycji pracownika na warunki zagrażające zdrowiu wzrasta zagrożenie wypadkami przy pracy. Praca wykraczająca ponad zalecane dla danego stanowiska pracy normy czasu pracy powoduje zmęczenie i spowolnienie prawidłowych reakcji.
Badania nad rozkładem wypadków przy pracy w poszczególnych godzinach doby, przeprowadzone w USA, wykazały trzykrotnie wyższy wskaźnik zgłoszeń wypadków przy pracy w porze nocnej i wczesnoporannej, niż podczas dziennych godzin pracy (F.A. Fathallach, G.E. Brogmus, Hourly Trends in Workers’ Compensation Claims, Ergonomics 1999, vol. 42, no. 1.).

W zakresie czasu pracy ochronna funkcja prawa pracy najsilniej przejawia się w przepisach o przerwach w pracy, dobie pracowniczej, dotyczących dobowego i tygodniowego odpoczynku, maksymalnych norm czasu pracy – dobowych i tygodniowych, w przepisach ograniczających pracę w godzinach nadliczbowych, a także w szczególnych zasadach rekompensowania pracy w niedziele, święta i dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

2. Okresy odpoczynku od pracy

Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują przepisy art. 132 i 133 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., dotyczące okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego.

2.1. Odpoczynek dobowy

Zgodnie z art. 132 k.p. w każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Przykład

Pracownik miał zaplanowane w rozkładzie czasu pracy, że we wtorek pracuje od 8.00 do 16.00. Faktycznie świadczył pracę od 8.00 do 4.00. Czy to oznacza, że w środę może przyjść do pracy najwcześniej na 15.00 (11-godzinny odpoczynek) i na którą godzinę powinien przychodzić do pracy w czwartek i piątek, aby nie nastąpiło przekroczenie doby pracowniczej?

Pracodawca w opisanym przypadku nie zapewnił pracownikowi odpowiedniego odpoczynku dobowego. W środę pracownik może najwcześniej przyjść do pracy na godzinę 15.00. Jeśli w rozkładzie ma zaplanowaną pracę od 8.00 do 16.00, to tego dnia planowo może pracować tylko do godziny 16.00. W godzinach od 8.00 do 15.00 jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (zorganizowanie pracy w sposób powodujący przesunięcie wykorzystanie dobowego odpoczynku). Za godziny te, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w art. 81 k.p. W czwartek i w piątek pracownik może mieć zaplanowaną pracę tak jak wcześniej, czyli od godziny 8.00 do 16.00.
Dzień wolny od pracy należy interpretować w powiązaniu pojęciem doby pracowniczej. Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy istotne jest ustalenie momentu, od którego liczy się początek doby pracowniczej. Kolejne 24 godziny liczy się od momentu rozpoczęcia przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracy na danej zmianie. Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1.k.p.). W ciągu jednego okresu rozliczeniowego granice doby pracowniczej mogą się zmieniać. Pracodawca, planując pracownikowi zmianę godzin rozpoczynania pracy powinien mieć na względzie zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych, czyli nie ustalać godziny rozpoczynania pracy jeśli nie skończyła się jeszcze doba, w której pracownik ostatnio pozostawał do jego dyspozycji.
Odpoczynek dobowy jest już zapewniony w dniu wolnym od pracy. Nie nalicza się go oddzielnie, niezależnie od dnia wolnego od pracy.
Wprowadzenie obowiązku udzielenia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oznacza, że dobowy czas pracy pracownika wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 13 godzin. W zależności od przyjętego systemu i rozkładu czasu pracy pracownik będzie mógł przepracować od 1 do 5 godzin nadliczbowych.
Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
  • przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 k.p.).

Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 – godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).

Przykład

Pracodawca skrócił pracownikom dobowy odpoczynek do 6 godzin w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony mienia. Nastąpiło to pod koniec okresu rozliczeniowego i nie ma możliwości udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku do końca danego okresu rozliczeniowego. Czy pracownik może otrzymać ten odpoczynek w następnym okresie rozliczeniowym?

Pracownik powinien w takiej sytuacji otrzymać równoważny (w tym przypadku 5 godzin) okres odpoczynku w najwcześniejszym z możliwych terminie. Koniec okresu rozliczeniowego nie może oznaczać pozbawienia pracownika możliwości odpoczynku.
Przepis art. 132 k.p. nie ma zastosowania w niektórych równoważnych systemach czasu pracy. Ma to miejsce w systemie czasu pracy określonym w art. 136 k.p. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin. Tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od 11- godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 136 § 2 k.p.).
Dotyczy to również pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, w stosunku do których może być stosowany system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca.
W powyższych systemach bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze dobowym czasu pracy pracownikom należy udzielić odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od 35 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 136 § 2 k.p.).

Przykład

Ile godzin nieprzerwanego odpoczynku należy udzielić pracownikowi, który przepracował 16 godzin, jako członek ekipy ratunkowej?
Pracownikowi takiemu należy udzielić 16 godzin nieprzerwanego odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy.

Przykład

Andrzej M. jest ochroniarzem na osiedlu mieszkaniowym. W poniedziałek zaczyna pracę o godzinie 7.00 i kończy o godz. 7.00 we wtorek. O której może ponownie przyjść do pracy?
Pracownik ten może ponownie przyjść do pracy po 24 godzinach, czyli o 7.00 w środę.

2.2. Odpoczynek tygodniowy

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek (art. 133 § 1 k.p.). Okres 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu.

Polski ustawodawca przewidział w art. 133 § 2 k.p. trzy wyjątki od obowiązku udzielania pracownikom nieprzerwanego 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz
  • zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku.
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny liczone od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.). W przypadkach gdy praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Przykład

O której godzinie pracownik powinien rozpocząć okres odpoczynku tygodniowego w sobotę, jeśli tydzień liczony jest od poniedziałku, a w poniedziałek zaczyna on pracę o godzinie 8.00?

Pracownik powinien zakończyć pracę w sobotę najpóźniej o godzinie 13.00. Odpoczynek taki spełnia wszystkie niezbędne warunki wynikające z definicji tygodnia, niedzieli oraz konieczności łączenia odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zgodnie z art. 128 § 3 k.p. przez tydzień należy rozumieć siedem kolejnych dni kalendarzowych. Dzień kalendarzowy zaczyna się o godzinie 0.00 w poniedziałek a kończy o godzinie 24.00. Jeśli pracownik rozpoczął okres rozliczeniowy w poniedziałek (niezależnie o której godzinie), to tydzień skończy się w niedzielę o godz. 24.00.

2.3. Odpoczynek dobowy i tygodniowy a dyżur i podróż służbowa

Pracownik odbywający dyżur, czy podróż służbową ma również prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. Dyżur jest zaplanowanym elementem organizacji pracy ustalanym w celu zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie wystąpienia awarii systemu informatycznego w banku. W czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość do wykonywania pracy a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i stanowi okoliczność niepewną. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, co najmniej 11-godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej 35-godzinnego (art. 133 k.p.).

Przykład

Pracownikom zlecane są dyżury, poza normalnymi godzinami pracy pełnione w domu. W zamian za pełniony dyżur pracownicy otrzymują ekwiwalent pieniężny, w oparciu o zasady regulaminu wynagradzania. W większości przypadków w czasie dyżuru nie zachodzi potrzeba świadczenia pracy, w związku z czym czas dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Kodeks pracy nie określa długości dyżuru. Czy w takich przypadkach należy pracownikom zapewnić dobowy i tygodniowy okres odpoczynku?

Pracownikowi pełniącemu dyżur w domu również należy zapewnić odpoczynek dobowy i tygodniowy (art. 1515 § 2 k.p.). W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2005 r. orzekł, że jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, to pracownikowi należą się dni wolne, albo dodatkowe wynagrodzenie (II PK 265/04).

2.4. Praca w dni wolne od pracy

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia dnia wolnego od pracy, czyli dnia w którym pracownik nie świadczy pracy. Wyróżnić można następujące kategorie dni wolnych od pracy:

  • dni ustawowo wolne od pracy, czyli niedziele oraz święta wymienione w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. - o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.);
  • święta branżowe przysługujące pracownikom niektórych zawodów, wynikające z „kart branżowych”, nie będące w zasadzie dniami wolnymi od pracy wynikających z normy pięciodniowego tygodnia pracy;
  • dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy;
  • dni wolne od pracy udzielane w zamian za pracę w niedzielę, święto oraz za pracę w dzień wolny od pracy wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy;
  • dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w równoważnym czasie pracy („równoważenie” pracy w wyższym wymiarze dobowym może polegać na zaplanowaniu większej liczby dni „harmonogramowo” wolnych od pracy).


Zgodnie z wykładnią reprezentowaną przez przedstawicieli nauki prawa pracy wypowiadających się w tej kwestii, Państwową Inspekcję Pracy oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przez dzień wolny od pracy należy rozumieć kolejne 24 godziny liczone od zakończenia doby pracowniczej. Stosowanie w wyżej wskazanej sytuacji tej wykładni powoduje skrócenie godzinowego wymiaru czasu pracy określonego zgodnie z art. 129 § 1 k.p. pracowników zatrudnionych na zmiany robocze w ruchu ciągłym o ponad 10% (wielkość doświadczalnie sprawdzona) oraz występowanie większej liczby dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym (około 20 dodatkowych dni wolnych od pracy). W konsekwencji może nastąpić w stosunku do tej kategorii pracowników trwałe obniżenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Odpoczynek dobowy jest już zapewniony w dniu wolnym od pracy. Nie nalicza się go oddzielnie, niezależnie od dnia wolnego od pracy.

5. Praca w niedzielę

Ustawodawca odrębnie sprecyzował granice doby niedzielnej i świątecznej. Granica czasowa niedzieli i święta w rozumieniu art. 1519 § 2 k.p. nie pokrywa się z dobą astronomiczną. Za pracę w niedzielę oraz święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu a godziną 6 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy ustalono w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (w zakładach, w których nie ma tych aktów normatywnych - w drodze decyzji pracodawcy) inną granicę czasową obejmującą kolejne 24 godziny. W literaturze słusznie się zauważa, że „ustawowa definicja niedzieli oraz święta ma jako dominujący inny cel niż rozliczanie czasu pracy. Celem tym jest określenie okresu, w którym praca, co do zasady, nie jest dopuszczalna” (A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 149).

Przykład

Pracownik, który zgodnie z rozkładem czasu pracy pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 8.00-16.00 przyszedł do pracy w niedzielę na 2 godziny 12.00-14.00. Niedziela jest jego dniem wolnym od pracy. Czy jego czas pracy w poniedziałek od 8.00-16.00 należy zaliczyć do doby pracowniczej niedzielnej, czy też udzielić tylko dnia wolnego za pracę w niedzielę?

Doba niedzielna i świąteczna zostały wyraźnie sprecyzowane w kodeksie pracy. Doba niedzielna lub świąteczna obejmuje 24 kolejne godziny między godzinami 6.00 kalendarzowej niedzieli lub dnia świątecznego a godziną 6.00 następnego dnia kalendarzowego, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeśli więc pracodawca w danym zakładzie nie sprecyzował innych granic czasowych niedzieli, to godziny pracy od 8.00 do 12.00 w poniedziałek będą rozliczane w ramach doby poniedziałkowej.

Przypadki, w których wyjątkowo praca w niedzielę oraz święta jest dopuszczalna, to:

  • 1) konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia lub usunięcia awarii;
  • 2) praca w ruchu ciągłym;
  • 3) praca zmianowa;
  • 4) praca przy niezbędnych remontach;
  • 5) praca w transporcie i komunikacji;
  • 6) praca w zakładowych strażach pożarnych w zakładowych służbach ratowniczych;
  • 7) pilnowanie mienia lub ochrona osób;
  • 8) praca w rolnictwie i w hodowli;
  • 9) pracownicy zatrudnieni przy pracy świadczonej wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;
  • 10) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności:
    • a) zakłady świadczące usługi dla ludności,
    • b) gastronomia,
    • c) zakłady hotelarskie,
    • d) jednostki gospodarki komunalnej,
    • e) zakłady opieki zdrowotnej i innych placówek służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
    • f) jednostki organizacyjne pomocy społecznej oraz placówki opiekuńczo – wychowawcze, zapewniające całodobową opiekę,
    • g) zakłady prowadzące działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku (art. 15110 k.p.).

Dnia 26 października 2007 r. weszły w życie istotne zmiany dotyczące pracy w niedziele i święta. Zostały one wprowadzone ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 176, poz. 1239). Nowelizacją dodany został art. 1519a k.p., zgodnie z którym praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Praca taka jest niedozwolona również, jeżeli święto przypada w niedzielę. Wyjątkowo praca w niedziele w placówkach handlowych jest dozwolona przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (art. 1519a ust. 3 k.p.).
Niedopuszczalne jest zlecanie pracownikom pracy w niedziele i święta w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli przepisy nie zezwalają w danym przypadku na pracę w niedzielę lub święto. Ponadwymiarowa praca w te dni jest dopuszczalna natomiast zawsze w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.
Układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy powinien ustalać obowiązujące w danej placówce zatrudnienia systemy organizacji pracy i czasu pracy oraz określać rodzaje prac lub stanowiska pracy, na których praca w niedziele i święta jest niezbędna. Kodeks pracy nie wprowadza zakazu zatrudniania w niedziele oraz święta pracowników objętych szczególną ochroną prawną (np. pracowników młodocianych, kobiet w ciąży).
Zgodnie z art. 15111 § 1 i 2 k.p., pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ustalonym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z całej dniówki roboczej, nawet jeśli nie mieści się ona w ramach doby kalendarzowej i kończy się następnego dnia. Ze względu na to, że regulacja ta ma na celu zagwarantowanie pracownikowi cotygodniowego odpoczynku, nie wolno kumulować zastępczych dni wolnych od pracy.

Przykład

Pracownik pełnił w niedzielę dyżur. Czy przysługuje mu w zamian cały dzień wolny w następnym tygodniu?
Nie. Dzień wolny od pracy nie przysługuje, jeśli praca w niedzielę miała charakter dyżuru (wyrok SN z dnia 4 czerwca 1982 r., III PZP 17/82, OSN 1982, nr 10, poz. 148).

Przykład

Pracownik pracuje w pełnym wymiarze w podstawowych normach czasu pracy. na pełnym etacie. Pracował w niedzielę wolną od pracy w wymiarze 2 godzin. Pracodawca udzielił mu w zamian dzień wolny od pracy. Czy pracownik powinien „odpracować” 6 godzin?

Nie, pracownik nie ma obowiązku „odpracowywać” 6 godzin. Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z całego dnia pracy, nawet jeśli zaplanowana praca miała trwać dłużej niż liczba przepracowanych w niedzielę godzin. Nie może się to odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika. Dzień wolny nie może przypadać w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Za pracę w niedzielę, niezależnie od liczby przepracowanych w tym dniu godzin (nawet za jedną lub dwie), pracownikowi przysługuje cały wolny dzień, który nie może przypadać w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.

Pracownikowi, który pracował w niedzielę w wymiarze przekraczającym obowiązującą go dobową normę czasu pracy przysługuje normalne wynagrodzenie za godziny nie przekraczające obowiązującej go dobowej normy czasu pracy wraz z dodatkiem za godziny przepracowane ponad tę normę w wysokości 100% wynagrodzenia. Za zgodą pracownika pracodawca może udzielić mu zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę dodatkowe wolne godziny.

Przykład

Pracownik, którego dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, przepracował w niedzielę 12 godzin. Pracodawca udzielił mu w zamian zastępczy dzień wolny od pracy.
Oprócz tego pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi dodatek za 4 godziny nadliczbowe, chyba że na wniosek pracownika udzieli mu 4 dodatkowe godziny lub bez tego wniosku – 6 godzin wolnych od pracy.

Przykład

Dobowa norma czasu pracy pracownika zatrudnionego w trzyzmianowej organizacji pracy wynosi 8 godzin. Pora nocna w jego zakładzie pracy obejmuje godziny od 22.00 do 6.00. Czas pracy w niedzielę zaczyna się o godzinie 6.00. Pracownik miał pracować w sobotę od godziny 22.00 do 6.00, jednak na polecenie pracodawcy pracował do godziny 9.00. Jakie wynagrodzenie mu przysługuje?

Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia za pracę. Za pracę w trzech godzinach nadliczbowych w niedzielę pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ustalonym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Zgodnie z przepisem art. 15112 k.p. w zakładach pracy, w których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej, określonym w art. 144 k.p. Niedziela wolna od pracy powinna być z góry ustalona w harmonogramie pracy.

Przykład

Czy w okresie rozliczeniowym pracownik może mieć wolną pierwszą niedzielę a następnie 8 niedzielę w tygodniu?
Z literalnego brzmienia art. 15112 k.p. można wywnioskować, że w każdym okresie obejmującym 4 niedziele, jedna z nich powinna być wolna, a więc udzielenie pracownikowi pierwszej niedzieli wolnej od pracy, a następnie 8 jest zgodne z prawem. Niedziele powinny być liczone w sposób ciągły.

2.6. Uprawnienia pracownika zatrudnionego w święto

Pracodawca powinien zrekompensować pracę w święto innym dniem wolnym od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego (art. 15111 § 1 pkt 2 k.p.). Jeśli nie jest możliwe wykorzystanie we wskazanym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracy w święto normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (art. 15111 § 3 k.p.). W sytuacji gdy święto przypada w niedzielę, na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto przypadające w niedzielę.
Zasady wynikającej z przepisu art. 15112 k.p. zapewniającego ochronę prawną uprawnienia pracownika do niedzielnego wypoczynku (co najmniej raz na cztery tygodnie niedziela wolna od pracy), nie można stosować do systemu pracy, w którym konieczna może być praca w dni świąteczne nie będące niedzielami. Pracownik, który przepracował trzy kolejne dni świąteczne nie może domagać się, aby trzeci dzień świąteczny był dla niego dniem wolnym od pracy.

2.7. Praca w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy

Przepis art. 1513 k.p. przewiduje, że pracownikowi, który ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5 – dniowego tygodnia pracy.

Przykład

Henryk M. pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy od poniedziałku do piątku. Soboty są dniami wolnymi od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownik pracował w sobotę dniu dodatkowo wolnym od pracy w godzinach nadliczbowych. Uzgodnił z pracodawcą na piśmie, że w najbliższą środę wykorzysta zastępczy dzień wolny. Następnie zachorował a czas choroby objął również środę, która miała być dniem wolnym za przepracowaną sobotę. Czy w tej sytuacji pracodawca powinien udzielić pracownikowi inny dzień wolny?

Nie, w opisanej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w środę, ani wypłacenia pracownikowi dodatku za tę pracę.

Choroba pracownika usprawiedliwia nieobecność w pracy. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy obniża obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Przepis art. 130 § 3 k.p. określa zasadę ustalania obowiązującego wymiaru czasu pracy pracownika, który miał usprawiedliwioną nieobecność w pracy w okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy, wynikający z norm określonych w art. 129 § 1 k.p., ulega obniżeniu w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Jeśli więc pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby w okresie obejmującym również środę, to z ustalonego na dany okres rozliczeniowy obowiązującego go wymiaru czasu pracy należy odjąć liczbę godzin którą miał w tym okresie zaplanowaną do przepracowania (czyli, jeśli z środą były to np. 32 godziny, to liczbę tę odejmujemy od wymiaru czasu pracy ustalonego na dany okres rozliczeniowy).

Dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeśli więc pracownik przepracował w taki dzień np. 5 godzin, to powinien otrzymać w zamian cały dzień wolny od pracy. Ponadto nie może to się odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika.
Nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy może być spowodowane niemożnością uzgodnienia z pracownikiem terminu takiego dnia, czy też pracą w dniu wolnym przypadającym pod koniec okresu rozliczeniowego.
Nieudzielenie dnia wolnego z tytułu pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy powoduje powstanie godzin nadliczbowych, nawet jeśli nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym.

Praca w szóstym dniu tygodnia powoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pracownik powinien więc za tę pracę otrzymać wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 k.p.). Jeśli jednak np. pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy w danym dniu przepracowałby 10 godzin, to za dwie ostatnie godziny powinien otrzymać normalne wynagrodzenie z dodatkiem 50% (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.). Jeśliby te godziny przypadały w porze nocnej to dodatek ten wynosiłby 100% wynagrodzenia.

3. Wybrane normy i systemy czasu pracy

Obowiązująca pracownika długość czasu pracy ustalana jest dla różnych przedziałów czasowych. Biorąc pod uwagę okres, dla którego ustalany jest wymiar czasu pracy wyróżnia się dobowy, przeciętny tygodniowy oraz wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dobowy wymiar czasu pracy ustalany jest dla doby pracowniczej. Przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy rozliczany jest w obrębie okresu rozliczeniowego.
Ustawodawca dzieli dobowy wymiar czasu pracy na 8–godzinny, który obowiązuje w podstawowym czasie pracy i przedłużony, który obowiązuje w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym oraz w równoważnym czasie pracy.
Wyróżnia się następujące systemy: podstawowy, równoważny, skrócony, przerywany oraz zadaniowy. Ponadto wyróżnia się system czasu pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą być wstrzymane, system czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, system czasu pracy osób na stanowiskach kierowniczych. Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują też dwie odmiany równoważnego systemu czasu pracy: system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz system pracy weekendowej (art. 144 k.p.).
W niektórych z wymienionych systemów obowiązujące normy czasu pracy są identyczne, różnice występują w innych elementach, jak np. w dopuszczalnej długości okresu rozliczeniowego.

We wszystkich kodeksowych systemach czasu pracy, za wyjątkiem czasu pracy w ruchu ciągłym oraz przy pracach które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, przeciętna tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40 godzin. Ponadto, we wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna 48-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego i liczona jest łącznie z godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 1 k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

3.1. Podstawowe normy czasu pracy

Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają zastosowania normy szczególne. Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 k.p.).
Odstępstwa od podstawowych norm czasu pracy na niekorzyść pracownika mogą mieć miejsce tylko na podstawie wyraźnych przepisów ustawy, a stosowanie wykładni rozszerzającej lub analogii przewidującej odstępstwa od tej zasady na niekorzyść pracownika jest niedopuszczalne.

Przykład

Czy można ustalić następujący rozkład czasu pracy w podstawowym systemie: od poniedziałku do czwartku 7.30-16.00, piątek 7.30-13.30?
W podstawowym czasie pracy nie można ustalić proponowanego rozkładu czasu pracy. Przepis art. 129 § 1 k.p. stanowi, że podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin, a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Norma dobowa w podstawowym systemie nie jest normą przeciętną, ale sztywną, co oznacza, że pracodawca nie może planować pracownikowi pracy w niektórych dniach w wymiarze przekraczającym tę normę. Tak właśnie by było w opisanym przypadku w dniach od poniedziałku do czwartku.
Co do zasady, w podstawowym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy nie powinien być dłuższy niż cztery miesiące. W szczególnych przypadkach dopuszczalne jest wydłużenie okresu rozliczeniowego do sześciu, a nawet do dwunastu miesięcy.

3.2. Równoważne normy czasu pracy

Czasu pracy pewnych kategorii pracowników nie można regulować sztywnymi dobowymi i tygodniowymi normami. Wynika to przede wszystkim ze specyficznego charakteru danej pracy, który występuje głównie w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej, w rolnictwie, żegludze śródlądowej i przybrzeżnej oraz w lotnictwie.
Przepisy art. 135-137 k.p. oraz 143 i 144 k.p. umożliwiają pracodawcom wprowadzenie, po spełnieniu przesłanek określonych w kodeksie, szczególnego rodzaju czasu pracy, określanego jako równoważny. Równoważenie czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony. W ramach ustalonego okresu rozliczeniowego krótsze i dłuższe dobowe normy równoważą się wzajemnie, tak że przeciętna norma tygodniowa zostaje zachowana. „Równoważenie” norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom dodatkowych dni wolnych od pracy. W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p., dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wymiar czasu pracy pracowników wymienionych w art. 148 k.p., tj.:

  • zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • pracownic w ciąży,
  • pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,
  • nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownicy ci, zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu ich wymiaru czasu pracy.

Również pracownicy młodociani i osoby niepełnosprawne nie mogą pracować w wydłużonym dobowym czasie pracy. Pracownicy młodociani w wieku do 16 lat nie mogą pracować dłużej niż 6 godzin, a w wieku powyżej 16 lat - dłużej niż 8 godzin na dobę.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy określony w art. 135 k.p., jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ustawodawca wśród rodzajów prac uzasadniających stosowanie równoważnego czasu pracy wymienił prace uzależnione od warunków atmosferycznych lub pory roku (art. 135 § 3 k.p.).
O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, przesądza tryb w jakim wprowadzany jest równoważny czas pracy. Decydować o tym mogą strony układu zbiorowego pracy lub pracodawca i zakładowa organizacja związkowa albo sam pracodawca (w zależności czy praca w równoważnych normach wprowadzana jest w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, czy w obwieszeniu).
W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p. podstawowym okresem rozliczeniowym jest miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy być przedłużony do trzech miesięcy.

4. Limity godzin nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy jest limitowana w skali roku. Nie ma natomiast limitów godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usunięcia skutków awarii. Ograniczeniem liczby godzin nadliczbowych powstałych w wyniku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, jest 24-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy (art. 133 § 2 k.p.).
Pracę w godzinach przekraczających dobowy wymiar czasu pracy limituje 11-godzinny nieprzerwany okres dobowego odpoczynku. Tak więc, np. przy pracy w równoważnym czasie pracy określonym w art. 135 k.p., jeśli pracownik miał zaplanowaną na dany dzień pracę przez 12 godzin, ponadwymiarowo może pracować tylko przez godzinę (12 + 1 + 11 = 24 godziny). Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.) oraz w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 k.p.), nie można zatrudniać pracownika w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy na dany dzień ustalony został na 13 godzin i więcej, gdyż naruszyłoby to prawo pracownika do odpoczynku dobowego.
Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150. Okresem, w którym godziny te są sumowane jest rok kalendarzowy. Limit ten jest przypisany do pracownika, a nie do pracodawcy, co oznacza, że jeśli pracownik u poprzedniego pracodawcy przepracował np. 120 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym, to następny pracodawca może go do końca tego roku zatrudnić tylko przez 30 godzin ponadwymiarowych. Informacja o liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, w danym roku kalendarzowym, powinna się znajdować w świadectwie pracy w rubryce „informacje uzupełniające”.
Pracodawcy mogą ustalać wyższy od 150 roczny limit godzin nadliczbowych. Może to nastąpić w:

  • układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),
  • regulaminie pracy lub
  • umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

W żadnym jednak przypadku, tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 k.p.). W związku z tym ustalony przez pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie w roku * 8 godzin nadliczbowych).