Umowa o pracę na czas określony 1 roku została zawarta 2 lipca 2014 r.
Czy obecnie można zawrzeć drugą umowę o pracę na czas określony 5 lat do 2020 r.?
 
Odpowiedź: obecnie obowiązujące przepisy nie określają maksymalnego okresu na jaki może być zawarta umowa na czas określony, co w praktyce może oznaczać możliwość zawierania tych umów na długi okres. Zawierając w 2015 roku z pracownikiem umowę na czas określony trwający 5 lat nie można zapominać, że od 22 lutego 2016 roku będą obowiązywały nowe zasady zawierania i wypowiadania umów na czas określony.
 
 
Uzasadnienie: w obecnym stanie prawnym możliwe jest zawarcie maksymalnie dwóch umów na czas określony. Zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca - art. 251 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 251 § 1 k.p.).
 
Obecnie obowiązujące przepisy nie określają również maksymalnego okresu na jaki może być zawarta umowa na czas określony, co w praktyce może oznaczać możliwość zawierania tych umów na długi okres. Jednak w przypadku gdy zawarcie umowy na długi okres czasu nie znajduje uzasadnienia w potrzebie zrealizowania określonych zadań w określonym czasie przyjmuje się, że zawarcie tej umowy zamiast umowy na czas nieokreślony może być traktowane jak obejście prawa. W wyroku SN z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07, Sąd uznał, że "(...) Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.(...)".  Z kolei w wyroku z dnia 5 października 2012 r., I PK 79/12, Sąd uznał, że  „Okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa.(…)”. Można zatem stwierdzić, że zawarcie umowy terminowej na 5 lat nie zawsze może być uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i nie w każdym przypadku wniesienia przez pracownika sprawy do sądu może zawarcie takiej umowy zostać uznane za obejście przepisów prawa pracy.

Zawierając w 2015 r. z pracownikiem umowę na czas określony trwający 5 lat nie można zapominać, że od 22 lutego 2016 r. będą obowiązywały nowe zasady zawierania i wypowiadania umów na czas określony. Po wprowadzeniu zmian okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych miedzy tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba umów na czas określony nie będzie mogła przekroczyć trzech. Po zmianie przepisów nie będzie miała już znaczenia przerwa pomiędzy zawartymi umowami na czas określony, która obecnie "zeruje" limit zawieranych umów na czas określony. Podobnie jak obecnie porozumienie stron zawarte w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony na podstawie którego zostanie wydłużony okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, będzie traktowane jak zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy niż okres 33 miesiące lub jeżeli pomiędzy tym samymi stronami stosunku pracy zostaną zawarte więcej niż 3 umowy na czas określony odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Dowiedz się więcej z książki
Terminowe umowy o pracę po zmianach
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

W ustawie o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 25 czerwca 2015 r. (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220) wprowadzającej zmiany  przewidziano przepisy przejściowe, które będą miały zastosowanie do umów na czas określony i do umów na czas wykonywania określonej pracy trwających w momencie wejścia w życie nowych przepisów. Na podstawie przepisów art. 14 ust.4 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 25 czerwca 2015 r. (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220) wprowadzającej zmiany, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy będzie stosowało się art. 251 w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r., jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, będzie wliczany okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. Oznacza to zawarcie w lipcu 2015 r. umowy o pracę na okres 5 lat spowoduje, że po upływie 33 miesięcy od dnia 22 lutego 2016 r. umowa ta przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony będzie uważana za pierwszą umowę w rozumieniu przepisów art. 251 w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r albo za drugą umowę, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Zasada ta nie będzie miała zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życia zmian, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę od wejścia w życie ustawy do dnia upływu 33 miesięcy. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Limit 33 miesięcy i maksymalnie 3 umów na czas określony nie będzie obowiązywał w przypadku zawarcia umowy na czas określony:

- zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Oznacza to, ze zawarcie umowy na 5 lat tylko w przypadkach określonych w obowiązujących od 22 lutego 2016r. przepisach art. 251 § 4 k.p. nie spowoduje przekształcenia umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Należy jednak pamiętać, ze w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej w przedstawionych wyżej przypadkach w umowie będzie należało określić cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy - art. 29 § 11 k.p. dodany art. 1 ust.2 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). Obowiązek umieszczenia odpowiednich informacji w treści umowy będzie dotyczył także umów, które w dniu wejścia w życie zmienianych przepisów już funkcjonowały. Pracodawca będzie miał 3 miesiące na uzupełnienie treści umowy o pracę o wskazane informacje. Ponadto w przypadku gdy umowa na czas określony została zawarta na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, do jego obowiązków będzie należało zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Obowiązek ten będzie dotyczył również umów trwających w momencie wejścia w życie nowych przepisów. Pracodawca będzie miał obowiązek  zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.