Odpowiedź: naruszenie przez pracownika zakazu palenia papierosów w zakładzie pracy, w zależności od okoliczności, może stanowić przyczynę jego zwolnienia w trybie dyscyplinarnym.
Uzasadnienie: jak wynika z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli w trybie tzw. dyscyplinarnym), jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Podkreślenia wymaga, że dla tego trybu ustania stosunku pracy naruszenie przez pracownika obowiązków musi być rażące, a przy tym dotyczyć ono musi jego obowiązków podstawowych. Można o nim mówić wówczas, gdy całokształt okoliczności związanych z zachowaniem pracownika, ocenionych z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy, pozwala przypisać pracownikowi winę umyślną lub rażące niedbalstwo (pracownik będąc świadomym skutków swojego zachowania celowo się na nie decyduje lub co najmniej godzi się na wystąpienie tych skutków).

W opisanej sytuacji pracodawca rozważając rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powinien zatem dokonać analizy okoliczności towarzyszących popełnionemu przez pracownika uchybieniu pod kątem dopuszczenia się przez niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Należałoby w szczególności wziąć pod uwagę to, czy naruszenie zakazu palenia miało charakter jednorazowy (wówczas raczej nie powinno pociągać za sobą tak poważnej sankcji jak zwolnienie dyscyplinarne), a także to, czy zachowanie pracownika niosło za sobą realne zagrożenie dla innych pracowników lub mienia pracodawcy (inaczej ocenić należałoby wypalenie przez pracownika papierosa w toalecie, mimo obowiązującego zakazu, a inaczej w magazynie, w którym składowane są materiały łatwopalne).

W świetle poglądów SNo rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym stanowi nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy, dlatego należy sięgać po niego bardzo ostrożnie. Pracodawca podejmując decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu powinien pamiętać, że w razie ewentualnego sporu sądowego to na nim spoczywał będzie ciężar udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.