Znowelizowany art. 251 § 1 kodeksu pracy wprowadził w 2016 roku zasadę 33+3, zgodnie z którą okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku takich umów zawieranych z tym samym pracodawcą nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba umów na czas określony nie może zaś przekraczać trzech. I właśnie teraz, 21 listopada po raz pierwszy upłynął limit 33 miesięcy dla umów, które trwały w momencie wejścia w życie zmiany, czyli 22 lutego 2016 roku. Jeśli pracodawca ma obecnie zawarte takie umowy z pracownikami, to musi mieć świadomość, że automatycznie przekształciły się one w umowy na czas nieokreślony. A ma to konsekwencje m.in. przy wypowiadaniu umowy.

Sprawdź w LEX: Jak liczyć limit 33 miesięcy? (analiza a przykładami) >


Sztywna formuła w zakresie liczby i czasu trwania umów na czas określony jest trudna do pogodzenia z każdą możliwą sytuacją, jaka może wystąpić na styku pracodawca – pracownik. W związku z tym w art. 251 § 4 k.p. przewidziano kilka wyjątków, w których pracodawca ma możliwość odstąpienia od stosowania limitów umów terminowych – zarówno w zakresie dopuszczalnej liczby czasu trwania umów na czas określony jak i ich łącznego, maksymalnego czasu trwania.

Sprawdź w LEX: Pozalimitowe umowy na czas określony - obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy >

Nie trzeba aneksować umów

Dr Karol Kulig z kancelarii K. Kulig & Współpracownicy w Krakowie podkreśla, że przekształcenie umów terminowych w zawarte na czas nieokreślony nie wymaga żadnego działania ze strony ani pracodawcy, ani pracownika. Zmiana rodzaju kontraktu, o ile ziszczą się przesłanki przewidziane w Kodeksie pracy, nastąpi z mocy prawa. Z tego też powodu pracodawca nie musi niczego notyfikować pracownikowi, ani nawet informować o tym, że umowa się przekształciła. Prawnik zwraca też uwagę, że skutki tego automatyzmu nie wpływają na treść stosunku pracy - Nie jest tak, że po przekształceniu obudzimy się w innej rzeczywistości - zaznacza.

Czytaj też: Śmierć pracodawcy nie wygasi już natychmiast umów pracowników >

Ważna zmiana przy rozwiązywaniu przekształconej umowy

Zmiana rodzaju umowy z terminowej na bezterminową wpłynie na warunki jej rozwiązania. Zgodnie bowiem z art. 30 § 4 k.p., wypowiadając umowę na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek w swoim oświadczeniu wskazać przyczynę stojącą za wypowiedzeniem. Dodatkowo art. 38 § 1 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową - tu również musi podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Sprawdź w LEX: Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę >

Dr Karol Kulig przypomina, że brak wskazania przyczyny skutkuje naruszeniem warunków formalnych wypowiedzenia. - Inną kwestią jest natomiast to, czy ta przyczyna jest uzasadniona. Ale to odrębny temat - mówi i dodaje, że podobnie odrębnym tematem jest to, że brak konieczności podawania przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej wcale nie oznacza, że taka przyczyna nie musi istnieć. Prawnik podkreśla też, że pracownik, który wypowiada umowę, nigdy nie podaje przyczyny wypowiedzenia, więc przekształcenie nie rodzi dodatkowych obowiązków po stronie pracownika.

Czytaj też: Ustawa o PPK podpisana >

Co zyska pracownik?

Przede wszystkim większą ochronę trwałości stosunku pracy w związku ze wspomnianym już obowiązkiem uzasadnienia ewentualnego wypowiedzenia umowy. Stała, bezterminowa umowa zwiększa też komfort pracownika, odchodzi bowiem stres związany z oczekiwaniem, czy pracodawca zaproponuje mu kolejną umowę. - Abstrahując od samego stosunku łączącego pracownika z pracodawcą - posiadanie stabilnej umowy na czas nieokreślony ma też inne zalety dla pracownika - mówi Piotr Strumiński, prawnik w Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. Jako przykład podaje m.in. zwiększenie zdolności kredytowej.

Sprawdź w LEX: Czy można na zasadzie porozumienia stron przedłużyć okres wypowiedzenia z 1 na 4 miesiące? >

Czy trzeba poinformować pracownika o zmianie?

- Formalnie obowiązku takiego nie ma - wskazuje Piotr Strumiński. Dr Karol Kulig dodaje, że z drugiej strony nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca przekazał pracownikowi, że jego umowa się przekształciła. W związku jednak z tym, że nie jest to konieczne, to w dużych zakładach pracy szkoda na to czasu - wyjaśnia.

- Przy okazji warto wrócić do problemu terminu przekształcenia się umów. W mojej ocenie w wielu publikowanych dotąd wypowiedziach prawników utrwalił się poważny błąd - mówi dr Kulig i wskazuje, że limit 33 miesięcy jest w rzeczywistości limitem 990 dni, bo nie jest to termin ciągły.

 


Przepisy nie zaskoczyły pracodawców

Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP zwraca uwagę, że pracodawcy mieli czas, żeby przygotować się na zmiany, bo nowe przepisy znane są od dawna. - W sytuacji, kiedy pracownik jest związany z daną firmą od prawie 3 lat, to zwalnianie go tylko z tego powodu, że przekształci mu się umowa, jest po prostu nieopłacalne - mówi ekspertka i dodaje, że dobrego, nowego pracownika będzie przecież trudno znaleźć. - Nie spodziewalismy się w związku z tym fali zwolnień i raczej jej nie było. Dokładnych danych jeszcze oczywiście nie ma, ale nie sądzę, żeby zaskoczyły - podkreśla Siemienkiewicz.

Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX:

Limit umów na czas określony >

Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony - nowe zasady >

Zasady zawierania umów na czas określony >

W jaki sposób należy rozwiązać umowę na czas zastępstwa pracownicy powracającej z urlopu rodzicielskiego? >

Czy z pracownikiem dwukrotnie zatrudnionym na zastępstwo można ponownie zawrzeć umowę na czas określony? >

Czy urlop bezpłatny zaliczamy do limitu zatrudnienia na czas określony? >

Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >