Polski ustawodawca od kilku lat wprowadza kolejne rozwiązania uelastyczniające czas pracy, których celem jest godzenie obowiązków rodzinnych z życiem zawodowym. Najstarszym takim rozwiązaniem jest zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, z którego w Holandii korzysta ponad połowa zatrudnionych, ok. 70 proc. pracujących kobiet. W Polsce zatrudnienie niepełnoetatowe stosowane jest niezwykle rzadko (ok. 6 proc. pracowników) z uwagi na niski poziom wynagrodzeń oraz brak precyzyjnych regulacji dotyczących rozliczania czasu pracy i uprawnień niepełnoetatowców.
Te ułatwienia już funkcjonują
W ostatnich latach wprowadzono w Polsce kilka innych rozwiązań, pozwalających rodzicom na stopniowy powrót do pracy, przyznając im jednocześnie ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn leżących po ich stronie. Pracownicy wychowujący dzieci, do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia mogą zamiast urlopu wychowawczego skorzystać (przez 35 miesięcy) z obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy etatu, a także łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z jednoczesnym wykonywaniem pracy maksymalnie przez 64 tygodnie (w razie urodzenia jednego dziecka). Pracodawca ma obowiązek zgodzić się na taką organizację pracy pracowników i przez okres roku od złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy oraz przez cały okres korzystania z łączenia pracy z urlopem rodzicielskim nie może wypowiedzieć im umowy o pracę z przyczyn leżących po ich stronie.
Obniżenie wymiaru czasu pracy oznacza proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia pracownika. Nie rodzi kosztów po stronie pracodawcy, lecz konieczność zmiany organizacji pracy. Łączenie z urlopem rodzicielskim i jednoczesne wykonywanie pracy nie wiąże się natomiast z obniżką płacy, którą pracownik otrzymuje, ale nie obciąża to finansowo pracodawcy, ponieważ koszt korzystania z urlopu rodzicielskiego pokrywa ZUS.
Tak to wygląda w Europie
Podobne rozwiązania dotyczące organizacji pracy obowiązują w innych krajach, m.in. w Austrii, Danii, Francji i Niemczech oraz w Holandii. W Grecji matka lub ojciec mogą pracować o godzinę krócej w ciągu pierwszych 30 miesięcy po powrocie do pracy od urodzenia dziecka, a za zgodą pracodawcy mogą się umówić na skrócenie dnia pracy o 2 godziny dziennie przez okres 12 miesięcy.
W Norwegii rodzice mogą łączyć pozostawanie na urlopie rodzicielskim z jednoczesną pracą przez 50, 60, 75, 80, lub 90 procent ich normalnego czasu pracy przez okres do 2 lat.
Szwecja była pierwszym krajem, który w 1978 r. pozwolił rodzicom na redukcję ich dobowej normy czasu pracy o 25 proc. do czasu ukończenia przez najmłodsze dziecko 8 lat.
W Austrii oboje rodzice mogą zredukować godziny swojej pracy do czasu ukończenia przez dziecko 7 lat z zachowaniem prawa do powrotu do pracy na pełen etat.
W Hiszpanii rodzice wychowujący dziecko poniżej 8 lat są uprawnieni do skrócenia swojego czasu pracy od 20 do 50 proc.
W Wielkiej Brytanii rodzice dzieci poniżej 6 lat (lub 18 jeśli dziecko jest niepełnosprawne) mogą wnioskować o skrócony czas pracy, zmianę harmonogramu czasu pracy, ruchomy czas pracy lub zmianę miejsca wykonywania pracy.
Holandia jest przykładem państwa, które zapewnia największą elastyczność w zakresie skracania czasu pracy, w tym również w celu wychowywania dzieci. Pracodawcy muszą zastosować taką organizację pracy, która zapewni pracownikom elastyczny, skrócony czas pracy, ale nie płacą wówczas pracownikowi za pełen etat.
PSL idzie dalej
Propozycja PSL-u zmierza dalej, znacznie obciążając pracodawców. Według nowej regulacji pracownik wychowujący dziecko do lat 15 miałby możliwość wykonywania pracy krócej, przez 7 godzin na dobę, ale pracodawca musiałby mu wypłacać wynagrodzenie w kwocie odpowiadającej pełnemu wymiarowi czasu pracy, a zatem miesięcznie płaciłby za ok. 22 godziny pracy, której pracownik nie wykona. Jeśli wziąć pod uwagę liczbę takich pracowników, koszty pracodawcy wzrosłyby tak wysoko, że w efekcie mogłoby to doprowadzić do ukrytej dyskryminacji, tj. niezatrudniania pracowników, którzy wychowują dzieci. Jeśli do tego dodamy obowiązujące uprawnienia (roczny urlop macierzyński i rodzicielski, 2 dni płatnego przez pracodawcę zwolnienia) oraz brak możliwości zlecania pracy nadliczbowej bez zgody pracowników wychowujących dzieci do lat 4, należy spodziewać się dużego niezadowolenia pracodawców z powodu zwiększania kosztów, na które rynek nie jest przygotowany. Projekt ma dobre założenie, ale w sposób nieuzasadniony przerzuca ciężar pomocy rodzicom wychowującym dzieci na pracodawców. To Państwo powinno w większym stopniu wspierać rodzicielstwo zamiast wymagać tego od pracodawców, którzy obecnie ponoszą i tak koszty związane z organizowaniem pracy przy obecnych szerokich już uprawnieniach rodzicielskich.
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska
radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski Paruch