Firmy z zaangażowanymi pracownikami osiągają:
- 10% wyższe oceny konsumentów
- 22% wyższy wskaźnik rentowności
- 21% wyższą wydajność
Jak sprawić, by pracownikom „chciało się chcieć” i aby podchodzili do swojej pracy z entuzjazmem?
Pytanie nie jest łatwe. Wskazują na to choćby badania tego samego Instytutu pokazujące, że jednie 13% pracowników na świecie to osoby, którą możemy uznać za zaangażowane.
Taki stan utrzymuje się już od lat i jest niekorzystny zarówno dla pracowników jaki dla pracodawców. Jak sprawić zatem, by zaangażowanych pracowników było więcej?
Czy benefity działają?
Coraz więcej firm decyduje się na inwestycje w benefity, zakładając, że im atrakcyjniejsze udogodnienia w pracy, tym większa chęć i energia pracowników do pracy.
Według badań zrealizowanych przez ARC Rynek i Opinia, na zlecenie spółki Benefit Systems, w 2018 roku firmy w Polsce wydały łącznie 12,2 mld złotych na benefity. Suma ta wzrosła prawie o miliard (8%) w stosunku do poprzedniego roku.
Ale czy liczby te przekładają się na wzrost zaangażowania? Zarówno badania naukowe jak i nasze doświadczenia consultingowe pokazują, że wzrost benefitów nie przekłada się wprost na chęć ludzi do pracy. Zgodnie z prawem emocji, określanym jako hedonistyczna adaptacja, ludzie szybko przyzwyczajają się do zewnętrznych nagród.
Jak to wygląda w życiu? Gdy zmieniamy mieszkanie na większe, samochód na szybszy, pracę na lepiej płatną to szybko się do tego przywykamy i zapominamy, jaką radość odczuwaliśmy na początku zmiany. Po czasie potrzebujemy jeszcze większego mieszania, szybszego samochodu itd. W pracy możemy zaobserwować podobny mechanizm. Opieka medyczna, dofinansowanie do sportu, owoce, ciasta, strefy relaksu szybko zaczynają być postrzegane przez pracowników jako coś oczywistego. Wymyślne wydarzenia organizowane przez działy HR przestają cieszyć pracowników, a czasem wręcz męczą lub są powodem niezadowolenia (znów weekend poza domem, nadrabienie pracy itp.).
Zobacz w LEX: Zestawienie ciekawych i nietypowych form w rozwoju pracowników >
Jakiś czas temu zgłosiła się do nas firma z branży IT, która mając wszystkie możliwe benefity pracownicze, łącznie z bogatymi pakietami medycznymi i chillout roomami dla pracowników, mierzyła się z problemem dużej fluktuacji pracowników. Okazało się, że czynnikiem, który decydował o chęci zmiany pracy u pracowników nie były ani wynagrodzenia, ani benefity, lecz niskie poczucie wpływu pracowników na kształt swojej pracy.
Czytaj w LEX: Badania satysfakcji, zaangażowania i motywacji w firmie drogą do budowania trwałej przewagi konkurencyjnej >
Jeśli nie benefity, to co?
Poczucie wpływu na kształt swojej pracy, możliwość decydowania i zabierania głosu w pracy to nic innego jak autonomia.
Autonomia jest wymieniana jako jeden z czynników prowadzących do motywacji w wielu modelach i teoriach psychologicznych.
Wystarczy przypomnieć teorię autodeterminiacji Edwarda Deci i Richarda Ryana (Ryan & Deci, 2000), która opisuje trzy najważniejsze czynniki, prowadzące do wewnętrznej motywacji człowieka. Czynniki te dotyczą zaspakajania potrzeby relacji (poczucia wspólnoty, życzliwych kontaktów), kompetencji (przekonania, że ma się odpowiednie umiejętności do działania) oraz autonomii (wolności w decydowaniu o sobie i swoich działaniach). Zaspokojenie tych trzech potrzeb prowadzi do rozkwitu człowieka, zarówno w kontekście zawodowym jak i osobistym.
Studia przypadków - zainspiruj się najlepszymi praktykami z LEX HR! Poznaj koncepcje warte skopiowania, jak i potencjalne błędy, których należy unikać >
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >
Jak dawać pracownikom poczucie autonomii?
Jest wiele sposobów, przez które można zwiększać poczucie autonomii u pracowników. Jeszcze więcej, przez które można wywołać w pracownikach przekonanie, że nie mają na nic wpływu, jak np. kontrolowanie na każdym kroku, rozliczanie nie z efektów pracy, lecz ze sposobu działania itd. Wiele zależy od zachowania samego managera i jego stylu zarządzania.
Czytaj też: Psycholog biznesu: Obcowanie z ludźmi to sztuka, którą trzeba doskonalić >
Kultura organizacyjna i działania pracowników HR mają także znaczenie. Jednym ze sprawdzonych rozwiązań jest angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji związanych z firmą, organizacją pracy czy też nawet wyborem benefitów. Już samo zaproszenie pracowników do współdecydowania o tym jak np. przebiegnie wyjazd integracyjny może sprawić, że pracownicy poczują się wysłuchani.
Dlaczego autonomia się opłaca?
Pracownicy, czując, że mają wpływ na swoją pracę i organizację, chętniej biorą też odpowiedzialność za własne działania, w tym również za zadowolenie z pracy. Chętniej wychodzą z inicjatywą, dbają o swój rozwój, a gdy napotykają trudności, zastanawiają się nad ich rozwiązywaniem. Takie zachowanie pracowników, polegające na aktywnym wprowadzaniu drobnych zmian w pracy, nazywane jest przez badaczy job craftingiem (pol. przekształcanie pracy). Craftując pracę, pracownik jest lepiej dopasowany do swojej pracy, a co za tym idzie odczuwa w niej większe zadowolenie. Badanie pokazały również, że osoby „craftujące” swoją pracę mają większe poczucie sensu pracy i są bardziej zaangażowane. Nic dziwnego, że tacy giganci jak Facebook czy Google dbają o to, by pracownicy czuli autonomię w pracy. To się po prostu opłaca!
Więcej informacji o sposobach budowania środowiska wspierającego zaangażowanie pracowników znajdą Państwo w książce „Job crafting – nowa metoda zwiększania zaangażowania i poczucia sensu pracy” naszego autorstwa.
Malwina Puchalska-Kamińska
Agnieszka Łądka-Barańska