Employer Value Proposition może zwiększyć efektywność w obszarze kosztów pracy

Employer Value Proposition to zestaw korzyści, jakie oferuje swoim pracownikom pracodawca w związku z pracą właśnie u niego. Koncepcja EVP otwiera możliwości diagnozowania sytuacji wynagradzania w firmie, a także budowy nowych rozwiązań płacowych.

Czym jest Employer Value Proposition?

Employer Value Proposition (EVP, propozycja wartości dla pracowników) to unikalny zbiór elementów motywacji finansowej i niefinansowej, który w danym momencie stanowi o postrzeganiu przez kandydatów oraz pracowników pracy u danego pracodawcy jako atrakcyjnej, bądź nie. Zawartość tego pakietu jest tym, co charakteryzuje pracodawcę w oczach obecnych i przyszłych pracobiorców, i tym, co odróżnia go od innych pracodawców.

Jakie składniki mogą należeć do Employer Value Proposition ?

Do EVP należą wszystkie korzyści społeczne i emocjonalne oraz finansowe i materialne, jakie osiągają pracownicy w związku z przynależnością do danej organizacji. Koszyk wartości jest niewyczerpany, należą do niego w szczególności wszystkie elementy zawierające się w obszarach:

• reputacja, wizerunek firmy oraz wizerunek firmy jako pracodawcy,

• faza rozwoju firmy (wzrost, stabilizacja, regres),

• tożsamość firmy, lojalność jej członków,

• jasność intencji właścicieli, zarządu, kadry menedżerskiej, bądź ich brak,

• menedżerowie i pracownicy (ich wiedza, kompetencje, nastawienie, wartości, zachowania, sposoby działania),

• style menedżerskie i ich adekwatność do celów biznesowych, zadań zespołu oraz specyfiki zespołu i poszczególnych pracowników,

• relacje społeczne w firmie,

• kultura organizacyjna (typ i adekwatność do biznesu),

• strategia i jej cele, dekompozycja celów na zadania zespołów i pracowników,

• organizacja pracy,

• system komunikacji w firmie i z otoczeniem zewnętrznym, działania marketingowe (marketing relacyjny i produktowy),

• procedury i efektywność rozwiązań HRM (rekrutacja i selekcja, adaptacja, szkolenia i rozwój, wzbogacanie pracy, rotacja stanowiskowa, ocena wyników i kompetencji, ścieżki karier i rozwoju, wynagradzania, zwolnienia i outplacement ),

• dostępność do elementów systemu motywacji finansowej i ich atrakcyjność dla pracowników ogółem, grup zawodowych i pracowników indywidualnie,

• przestrzeganie BHP, prawa pracy, równości i tolerancji dla inności,

• dialog z pracownikami, partycypacja w zarządzaniu firmą,

• otwartość, elastyczność i innowacyjność firmy, nastawienie na jakość, podejście do kosztów,

• współpraca z uczelniami i ośrodkami badawczymi, innymi firmami z branży,

• kłopoty prawne i ekonomiczne lub ich brak.

Zobacz: Jasno zdefiniowana strategia employer brandingowa przyciągnie do organizacji talenty

W domyśle EVP zakłada, że emocjonalne i materialne korzyści są oferowane pracownikom, którzy wnoszą realny wkład w realizację celów biznesowych (osiągają zakładane wyniki). W praktyce jest jednak tak, że pewne wartości uzyskują wszyscy zatrudnieni z racji przynależności do firmy, inne wartości otrzymują przedstawiciele pewnych funkcji i zawodów, jeszcze inne zaś są zależne od efektów pracy.

Motywowanie za pomocą EVP

Należy zaznaczyć, że wartości przyjęte w EVP mają skłaniać pracowników do odpowiedniego postrzegania swojej roli w organizacji: nie jako biernego odbiorcy świadczeń, ale jako kreatora środowiska pracy i efektów biznesowych swojej firmy. Dlatego przyjęte rozwiązania EVP powinny motywować do:

• realizacji powierzonych zadań na poziomie akceptowanym przez organizację lub wyższym,

• podejmowania dodatkowego wysiłku pozwalającego przekraczać zadania pod względem ilości i jakości,

• podejmowania trudniejszych i bardziej odpowiedzialnych ról organizacyjnych,

• rozwoju osobowego i zawodowego,

• budowania optymalnej kariery zawodowej i ścieżki rozwoju,

• tworzenia planów edukacyjnych w powiązaniu z wykonywanymi zadaniami,

• zrozumienia i poszanowania wartości, do których firma dąży.

Employer Value Proposition  a efektywny system wynagrodzeń

Koncepcja EVP otwiera możliwości diagnozowania sytuacji wynagradzania w firmie, a także budowy nowych rozwiązań wynagrodzeniowych. Siłą tej koncepcji są przede wszystkim:

• zintegrowane podejście do wartości płacowych i pozapłacowych oraz ich wpływu na motywację pracownika,

• wzmacnianie motywacji finansowej przez czynniki niefinansowe,

• możliwość kompensowania pewnych braków motywacji finansowej przez czynniki niefinansowe,

• zbudowanie spójnego systemu motywowania i dobór odpowiednich grup pracowniczych, na które system motywacyjny będzie oddziaływał najsilniej,

• eliminacja nieefektywnych świadczeń płacowych i pozapłacowych,

• realna ewolucja w czasie systemu motywacji (w tym systemu wynagradzania).

Employer Value Proposition a koszty pracy

Employer Value Proposition określa dość zasadniczo kwestie związane z kosztami pracy. Główne koszty pracy skupiają się w następujących obszarach:

• wynagrodzenia i świadczenia,

• narzędzia pracy, miejsce pracy, BHP,

• szkolenia i działalność rozwojowa,

• koszty procedur personalnych, np. adaptacja, oceny okresowe, koszty zatrudnień i zwolnień,

Przeczytaj: Strategia marki pracodawcy od A do Z

• koszty działu personalnego dedykowanego do spraw pracowniczych, a czasami również koszty innych działów, których praca zależy od liczby i sposobu pracy wszystkich pracowników w firmie, np. administracji, BHP, bezpieczeństwa i ochrony,

• koszty nadzoru procesu pracy (liczba i kompetencje menedżerów, systemy IT, metodyki zarządzania procesami i projektami),

• koszty komunikacji wewnętrznej i zapewnienia współpracy (np. organizacja pracy, podział zadań),

• motywacja pozafinansowa, np. szlifowanie umiejętności przywódczych i z zakresu zarządzania liderów w firmie, ścieżki karier i awansów.

Zgodnie z koncepcją EVP pracodawca ma skonstruować pakiet korzyści na tyle atrakcyjny, żeby był w stanie konkurować z innymi pracodawcami o najlepszych kandydatów do pracy oraz utrzymywać i motywować obecnych pracowników. To oznacza, że pracodawca nie musi być liderem w każdej z kwestii pracowniczych, co – jak wiadomo – kosztuje. Ważne jest, aby firma wybrała i doskonaliła jeden bądź kilka aspektów, które mogą być postrzegane przez pracowników jako wartość i będą wyznacznikiem wyboru tego konkretnego pracodawcy. Stąd właśnie na rynku znajdziemy m.in.:

• liderów płacowych, którzy wybierają najlepszych z rynku, ale dbają o ich kształcenie na bazowym poziomie,

• liderów rozwojowych, którzy dają duże możliwości szkolenia, rozwoju i awansów, ale nie gratyfikują atrakcyjnie finansowo,

• liderów specjalizacyjnych, którzy dają duże możliwości fachowego doskonalenia się, czerpania z dokonań nauki oraz bezpieczeństwo zatrudnienia,

• liderów innowacyjnych, którzy dają możliwość kształtowania rynku i brania udziału w nowatorskich przedsięwzięciach,

• liderów strategicznych, którzy dają duże pole do osiągnięć indywidualnych zgodnych z celami organizacji, ale wymagają ogromnego zaangażowania.

Ważne jest to, że liderzy nie starają się być doskonali w każdym aspekcie szeroko rozumianego zarządzania, a w szczególności zaś zarządzania zasobami ludzkimi, motywowania i wynagradzania. Są oni na tyle dobrzy, na ile pozwala ich profil biznesowy oraz wymaga obecna konkurencja w wojnie o talenty. 

Fragment artykułu pochodzi z Serwisu HR