Artykuł powstał na podstawie materiałów firmy oraz rozmowy z Joanną Grzeszkowską – Dyrektor Biura Wizerunku Pracodawcy, Luizą Olencką – Dyrektor Departamentu Rekrutacji, Rozwoju i Wizerunku Pracodawcy oraz Ewą Przesław – Specjalistą ds. Budowania Wizerunku Pracodawcy w Citi Handlowy

Szybkie tempo rozwoju nowych technologii i wprowadzania na rynek nowych produktów czy usług, globalna konkurencja, zmiany w sposobie pracy oraz dążenie do redukcji kosztów wymagają od współczesnych organizacji umiejętności przyciągania i zatrzymywania utalentowanych i kompetentnych pracowników. W odpowiedzi na zachodzące na rynku pracy przemiany powstała m.in. idea zarządzania różnorodnością. Prowadzenie polityki różnorodności pozwala bowiem wykorzystać dotychczas niedoceniany potencjał płynący z różnorodnych, czasem mniejszościowych grup pracowniczych. W efekcie zespół pracowników jest bardziej kreatywny i uzyskuje lepsze wyniki, pracownicy czują się bardziej zadowoleni z pracy a organizacja może się dzięki temu cały czas rozwijać. Ponadto, usystematyzowane podejście do różnorodności w miejscu pracy sprawia, że organizacje są bardziej wyczulone na różnorodne potrzeby swoich klientów, co umożliwia lepszą ich obsługę.
Różnorodność można rozumieć na wiele sposobów. Najczęściej przyjęło się w tym obszarze mówić o wszelkich aspektach, w których ludzie się różnią i są podobni. Chodzi tu głównie o: wiek, narodowość, płeć, sprawność fizyczną, posiadane umiejętności, doświadczenie zawodowe, styl życia. Wszystko to, co nas różni wpływa na sposób w jaki się zachowujemy i jak jesteśmy postrzegani, również w miejscu pracy. Zarządzanie różnorodnością to działania firmy, które zmierzają do uwzględniania i optymalnego wykorzystania różnorodności w miejscu pracy. Z jednej strony jest to rozwijanie świadomości w tym obszarze liderów, menadżerów i pracowników. Z drugiej - wdrażanie procedur z zakresu rekrutacji, zmiany struktur, programów rozwoju karier, których celem jest zwiększanie różnorodności pracowników. Chodzi o wprowadzanie takich zmian, które zmierzać będą do tworzenia środowiska pracy, w którym wszyscy odnosić będą korzyści.


Citi Handlowy
Bank Handlowy w Warszawie S.A. to jedna z największych instytucji finansowych w Polsce oferująca pod marką Citi Handlowy bogaty i nowoczesny asortyment produktów i usług bankowości korporacyjnej, inwestycyjnej oraz detalicznej. Citi Handlowy łączy doświadczenie i tradycję Banku Handlowego w Warszawie S.A. z nowoczesnymi sposobami prowadzenia finansów Grupy Citi. Przynależność do Citi, globalnej instytucji finansowej obsługującej ponad 200 mln klientów, zapewnia klientom banku w Polsce dostęp do usług finansowych w ponad 100 krajach. W Polsce w Grupie Banku Handlowego zatrudnionych jest ponad 5 tysięcy pracowników, a w całym Citi ponad 260 tysięcy. Struktura organizacji jest złożona, jej globalność sprawia, że ma się tu do czynienia z wszystkim możliwymi aspektami różnorodności. W Citi Handlowy zatrudnieni są ludzie z różnych pokoleń, a także duża grupa pracowników różnych narodowości. Znakiem rozpoznawczym kultury korporacyjnej Grupy Citi, jak i jej filozofią, jest właśnie różnorodność. Różnorodność jest jednym z czynników stanowiących o przewadze konkurencyjnej firmy, stąd bank tę ideę propaguje. Różnorodność w praktyce przyciąga do organizacji najlepszych pracowników i zapewnia im możliwość pełnego rozwoju zawodowego z poszanowaniem ich godności, bez względu na płeć, rasę, wyznanie, czy orientację seksualną. Poniżej opisane zostaną wybrane inicjatywy podejmowane przez Citi Handlowy w obszarze zarządzania różnorodnością.


Zarządzanie różnorodnością w praktyce
W Citi Handlowy już od kilku lat promuje się budowanie kultury organizacyjnej opartej na poszanowaniu różnorodności w atmosferze wzajemnego szacunku, zaangażowania i współpracy. Rzeczywiście w polityce zarządzania zasobami ludzkimi praktycznie we wszystkich aspektach zaobserwować można wdrażanie tej wartości w życie. W Grupie Citi ten obszar jest niezwykle rozwinięty. Przejawia się m.in. w procesie rekrutacji i adaptacji, zarządzaniu talentami, jak również w kształtowaniu systemów czasu pracy, czy inicjatywach z obszaru społecznej odpowiedzialności biznesu.


Potencjał przede wszystkim
W procesie rekrutacji wszyscy kandydaci mogą liczyć na szacunek. Przede wszystkim poszukuje się talentów, osób, o ciekawych doświadczeniach, aktywnych, odpowiedzialnych (również za własny rozwój) i pełnych inicjatywy. Elementem wtórnym jest płeć, wyznanie, narodowość, niepełnosprawność czy kolor skóry kandydata. Przy poszukiwaniu potencjału nie ma to bowiem znaczenia. Chodzi też o takie budowanie świadomości kadry menedżerskiej, aby jakiekolwiek uprzedzenia nie mogły wpływać na decyzję o zatrudnieniu, czy dalszym rozwoju pracownika. Wyznacznikiem powinny tu bowiem być tylko i wyłącznie kompetencje i umiejętności a nie fakt, czy ktoś przynależy do pewnej grupy, czy też nie. To jako organizacja Citi Handlowy zdecydowanie wspiera, chociażby otwarcie o tym mówiąc. Komunikacja takiego podejścia jest już na samym początku zatrudnienia. Wszyscy nowozatrudnieni biorą udział w tzw. Orientation Day. Jego celem jest nie tylko zapoznanie z samą organizacją, ale również z jej kulturą organizacyjną, w tym m.in. z aspektem różnorodności. Również praktykanci biorący udział w różnego rodzaju programach praktyk oraz stażowych mają na ten aspekt zwracaną uwagę.
Zróżnicowaniu pod względem rasy, kultury i narodowości w Citi Handlowy sprzyja też system CitiCareers. W banku kładzie się nacisk na indywidualną drogę kariery dopasowaną do konkretnego pracownika. Wszyscy, a szczególnie tzw. talenty, swobodnie mogą wyartykułować, gdzie na swojej ścieżce kariery chcieliby się znaleźć w przyszłości. Wspomniany system pozwala pracownikom starać się o stanowisko niemalże w dowolnym punkcie świata, bo takie możliwości daje praca w globalnej organizacji. Ponadto pracownicy mogą brać udział w różnego rodzaju projektach: lokalnych, regionalnych, międzynarodowych, łączących funkcje z kilku obszarów lub kilku biznesów jednocześnie. Tu również bierze się pod uwagę aspekt różnorodności, np. budując skład zespołów projektowych. Zróżnicowane zespoły wypracowują zazwyczaj ciekawsze rozwiązania. Mówiąc o rozwoju pracowników należy podkreślić fakt, że przy podejmowaniu decyzji o rozwoju danej jednostki, bank nie kieruje się uprzedzeniami. Identyfikując talenty, zwraca się uwagę przede wszystkim na osiąganie przez pracowników ponadprzeciętnych wyników biznesów, jak również na sposób ich realizacji.


Elastyczne formy pracy
W 2007 r. w Citi Handlowy wdrożone zostały elastyczne strategie pracy. Również w tym obszarze można mówić o odzwierciedleniu polityki różnorodności. W 2011 r. prawie 1/3 pracowników firmy z takiej możliwości pracy skorzystała. Wdrożenie takiej organizacji pracy poprzedzone było gruntownymi przygotowaniami, a w konsekwencji przeszkoleniem kadry menedżerskiej.
Przyjmując rozwiązania w tym obszarze w Citi Handlowy nie zostały odgórnie zdefiniowane rodzaje prac, czy stanowisk, na których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być zastosowane. Wyróżniono natomiast rodzaje elastycznych form zatrudnienia, a mianowicie:
– praca z domu,
– częściowa praca z domu, np. 1 dzień w tygodniu praca wykonywana z domu,
– skompresowany tydzień – wykonywanie obowiązków np. w ciągu 4 dni, a jednego dnia korzystanie z wolnego czasu. W tej sytuacji praca w ciągu tych 4 dni zostaje wydłużona.
– zmniejszenie wymiaru etatu,
– shared job, czyli dzielenie etatu – stanowiska pomiędzy 2 osoby, które jednak muszą w jednakowym stopniu być zorientowane we wszystkich kwestiach ważnych na danym stanowisku.
Inicjatywa pracy w jednej z powyższych form zawsze powinna wyjść od pracownika. To on najpierw musi ocenić czy jest w stanie dostarczyć swoją pracę np. w innych godzinach. Oczywiście nie we wszystkich obszarach będzie to możliwe, bo pracując np. w kasie, nie ma możliwości wykonania tej pracy z domu lub w innych godzinach. Co nie wyklucza jednak pracy w tym obszarze np. na zmiany, czy w ramach formuły shared job. Choć w praktyce ta ostatnia forma wśród pracowników banku cieszy się najmniejszym zainteresowaniem. Wbrew pozorom nie jest bowiem prosta we wdrożeniu.
Następnie inicjatywa pracownika musi zostać zaakceptowana przez jego przełożonego. To on w praktyce decyduje, czy faktycznie zaproponowaną formułę pracy na danym stanowisku można zastosować. Wsparciem jest tutaj dział personalny, który weryfikuje, czy zaproponowane rozwiązanie jest zgodne z przepisami prawa pracy i o ile jest to konieczne, dokonuje zmian w umowie o pracę.
W kontekście zarządzania różnorodnością, wdrożenie w banku elastycznych form zatrudnienia przygotowano z myślą o wszystkich pracownikach banku, bez faworyzowania wybranych grup, np. kobiet. Grupa, która mogła być tym rozwiązaniem zainteresowana była tutaj elementem wtórnym. Decyzja o przyznaniu pracownikowi możliwości korzystania z tej formy pracy wręcz nie powinna być uzależniona od sytuacji danej osoby, czy przynależności do danej grupy społecznej. Jedynym kryterium, które powinno być brane pod uwagę, jest to, czy dana praca może być realizowana w takim trybie, czy nie. Dlatego m.in. przed wdrożeniem rozwiązania, Citi Handlowy zdecydował się na akcję informacyjną wśród menedżerów – poczynając od najwyższej kadry menedżerskiej. Chodziło o uświadomienie, z czym taka organizacja pracy się wiąże. Podczas warsztatów zwracano uwagę, by przy podejmowaniu decyzji w tym obszarze przełożeni oderwali się od stereotypowego myślenia o wnioskującej osobie oraz od wartościowania powodów, z jakich dana osoba występuje o taką możliwość pracy. Nie powinno tu się bowiem zwracać uwagi na to, czy wnioskującym jest to kobietą/mężczyzną, pracownikiem o dłuższym/krótszym stażu pracy czy też osobą młodszą/starszą. W Citi Handlowy dlatego również nie pyta się pracownika o powód, dla którego chciałby w taki, a nie inny sposób pracować. Na początku może się to wydawać niezrozumiałe. Natomiast wynika to właśnie z idei poszanowania różnorodności i uznania, że nikt nie ma prawa oceniać powodu, dla którego człowiek chce w taki czy inny sposób pracować. Wyznacznikiem powinien być tu więc tylko i wyłącznie rodzaj pracy, która może, bądź nie być w danej formie wykonywana. Innym aspektem, na który zwraca się przełożonym uwagę, jest kontekst organizacyjny tego procesu. Należy bowiem tym procesem umieć zarządzić. Przykładowo mając kilkuosobowy zespół, nie można nagle zgodzić się, by wszyscy w tym samym dniu pracowali z domu.
Praktyka pokazuje, że jest to niezwykle ważny dla pracowników obszar i nawet jeśli sami z takiej możliwości nie korzystają, to liczy się dla nich fakt, że w razie konieczności, mieliby taką możliwość.


Zaspokajanie różnorodnych potrzeb
W ramach polityki różnorodności Citi Handlowy wspiera różne oddolne inicjatywy, np. grupę rodziców w programie CitiParents, kobiety w ramach CitiWomen czy aktywnych pracowników w CitiClub. Celem banku jest wspomaganie dzielenia się przez pracowników wiedzą, wzajemnego inspirowania się i umiejętności tworzenia networkingu. Są to elementy, które w organizacji o dość skomplikowanej strukturze, mogą zagwarantować odniesienie w pracy sukcesu a poprzez zaspokojenie indywidualnych potrzeb – również większą satysfakcję z pracy.
Na świecie takich grup networkingowych w ramach Grupy Citi jest zresztą więcej, np. Citipride - grupa skupiająca osoby różnorodne seksualnie, czy Citi(dis)able - gromadząca osoby o różnym stopniu niepełnosprawności. W Polsce, do tej pory, nie uformowały się takie grupy, jest to raczej domena bardziej międzynarodowych i multikulturowych społeczeństw. Misją większości z nich jest jednak przypominanie, aby nie wartościować pracowników, lecz szanować ich odrębność.
W Polsce obecnie najprężniej działającymi grupami networkingowymi są niewątpliwie CitiClub oraz CitiWomen Poland. W ramach tych struktur pracownicy udzielają sobie nawzajem wsparcia, dzielą się wiedzą, prowadzą mentoring i rozwiązują problemy, których na co dzień doświadczają. W dużej mierze mówiąc tu o różnorodności, organizacja dotyka również aspektu work life balance, czy wypalenia zawodowego. W ten sposób podkreśla, że są to obszary dla pracodawcy ważne, w których chce pracowników wspierać.
W ramach CitiClub pracownicy zrzeszają się w zależności od swojego hobby i pasji w celu zaspokojenia potrzeb w tym obszarze. Ta inicjatywa skierowana jest do wszystkich pracowników i ma na celu wspieranie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Jest to z jednej strony inicjatywa oddolna, w ramach której sami pracownicy się organizują. Z drugiej strony mocno wspierana przez bank. Członkowie CitiClub organizują np. wspólne weekendowe wyjazdy, które są przez bank dofinansowane. W ramach większej grupy pracownicy mogą często wynegocjować lepsze ceny takich wyjazdów, niż gdyby chcieli taki wyjazd zorganizować indywidualnie, a pracodawca wyraża zgodę, by np. w dniu wyjazdu pracownicy wyszli z pracy wcześniej.
Inną inicjatywą w ramach polityki różnorodności jest networking i dzielenie się najlepszymi praktykami. Przykładowo, kulturowo w organizacji przyjęło się, że jeśli do Polski z wizytą przyjeżdża pracownica Grupy wysoko postawiona w hierarchii, to w agendzie swego dnia rezerwuje czas na spotkanie z kobietami zrzeszonymi w ramach CitiWomen. Spotkania bywają niezwykle inspirujące. Kobiety sukcesu dzielą się bowiem swoim doświadczeniem, opowiadając również, jaka była ich droga zawodowa, jakich doświadczały problemów, a co było dla nich na tej ścieżce największym wsparciem.
Lokalnie, od 2003 r. prężnie działa też Citigroup Women Poland. Może w niej uczestniczyć każda z kobiet zainteresowana networkingiem kobiecym, wymianą doświadczeń, uczestnictwem w różnych szkoleniach. Kobiety same dla siebie wyszukują interesujących aktywności, które bank wspiera finansowo. Citigroup Women Poland ma na celu zwrócenie uwagi na sytuację kobiet pracujących w banku, zapewnienie im równych szans rozwoju zawodowego i możliwość realizacji ambicji związanych z karierą w Citigroup. Generalnie w Citi Handlowy pozycja kobiet na wyższych stanowiskach menedżerskich jest bardzo dobra, bo spośród osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze ponad 50% to kobiety. Mimo to korzyści płynące z popularyzacji tej inicjatywy zostały uznane za warte rozpowszechnienia. Misją Citigroup Women Poland jest tworzenie sprzyjających warunków rozwoju zawodowego kobiet i pomoc w pokonywaniu barier. Jej zadania to inspirowanie poprzez szkolenia, mentoring, spotkania z ludźmi sukcesu, spotkania integracyjne, a także pomoc kobietom, w szczególności matkom, w zachowaniu równowagi pomiędzy pracą zawodową i życiem prywatnym. Wszystko to pokazuje, że Citi Handlowy stwarza możliwości rozwoju i kariery bez względu na płeć. A nawet w sferach biznesu stereotypowo przypisanych mężczyznom, bank jest przykładem, że wcale tak nie musi być. Przykładowo, osobą odpowiedzialną w Citi Handlowy za obszar operacji i technologii w randze członka zarządu jest kobieta.
Członkinie Citigroup Women Poland mają też dostęp do wirtualnej biblioteki, gdzie mogą korzystać z różnych zasobów – zarówno wzbogacających ich wiedzę merytoryczną, jak również tzw. umiejętności miękkie.


Równowaga płci
W działania związane z zarządzaniem różnorodnością wpisują się również inicjatywy podejmowane przez Citi Handlowy w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu. Można na to spojrzeć w kilku wymiarach. Z jednej strony bank stara się upowszechniać działalność wolontariacką wśród pracowników, co po części wpisuje się w promowanie akcji z obszaru równowagi praca - życie prywatne. Rozwijany od 5 lat Program Wolontariatu Pracowniczego w Citi Handlowy jest uznanym w środowisku programem wolontariatu pracowniczego, który może poszczycić się wieloma prestiżowymi nagrodami. W latach 2005-2008 w prace na rzecz innych wolontariusze zaangażowali się prawie 6000 razy realizując 439 projektów, w których przepracowali łącznie ponad 37 300 godzin. Z drugiej strony Citi Handlowy wspólnie z Fundacją Bankową im. L. Kronenberga prowadzi wiele projektów z zakresu edukacji finansowej. Dlaczego? Ponieważ ekonomia bezpośrednio wpływa na jakość życia, a zwiększanie świadomości i wiedzy na temat finansów jest najwłaściwszą drogą do zdobycia umiejętności efektywnego gospodarowania własnymi środkami finansowymi. Stąd np. takie programy jak „Od grosika do złotówki” skierowany do najmłodszych uczniów, „Olimpiada Wiedzy o Finansach – Banki w Akcji” przeznaczona dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych, czy program „Moje finanse” – największy program edukacji ekonomicznej w Europie, który objął już ponad 500 tysięcy uczniów. W programy te również angażują się pracownicy banku. Dzięki programom młodzi ludzie poznają zasady codziennej ekonomii i uczą się zarządzać swoimi pieniędzmi. Jest to też sposób, aby pokazać odmienny od stereotypowego wizerunek pracownika banku - nie tylko ekonomisty, ale np. absolwenta politechniki a przy tym kobiety. Wspiera to dążenie banku do uzyskania równowagi płci w szczególnie w uważanych za typowo męskie obszarach. Taką politykę odzwierciedla też najnowsze, powstałe w Łodzi innowacyjne Centrum Badawczo-Rozwojowego banku.
Jak już powyżej wspomniano, Citi Handlowy swoim przykładem może też świadczyć, że w sferach uznanych za typowo męskie, świetnie sprawdzają się kobiety, które zarządzają wieloma obszarami w banku. W 6-osobowym zarządzie banku zasiadają 2 panie, a jedna z nich w 2011 r. została Kobietą Roku w prowadzonej od 4 lat akcji społecznej „Dziewczyny na politechniki!” i „Dziewczyny do ścisłych!”. Idee tej akcji świetnie wpisują się w politykę różnorodności prowadzoną w Citi Handlowy i przeciwdziałanie panującym w społeczeństwie stereotypom np. takim, że informatyką najlepiej zajmują się mężczyźni. Z perspektywy organizacji bardzo ważne jest, aby w typowo męskich zespołach były również kobiety, bo takie zespoły wypracowują ciekawsze rozwiązania. W ramach wspomnianej akcji, której w 2011 r. Citi Handlowy był partnerem, bank przygotował specjalne dni otwarte w swoich placówkach dla dziewczyn. W Warszawie i w Łodzi uczennice liceów mogły odwiedzić wybrane oddziały banku i spotkać się z ekspertami, którzy przybliżyli im specyfikę pracy w instytucji finansowej. Program dni otwartych zakładał bowiem spotkanie z kobietami na wysokich stanowiskach w Citi Handlowy - w Warszawie była to Iwona Dudzińska, Członek Zarządu, Szef Sub-Sektora Operacji, wybrana Kobietą Roku tej akcji, a w Łodzi Szefowa Pionu Technologii banku. Uczestniczki mogły także poznać możliwości rozwoju w banku dla absolwentek politechnik oraz wziąć udział w specjalnych warsztatach. Warszawski pokazywał jak stworzyć baner w Internecie, a łódzki miał formułę burzy mózgów na temat innowacji. W obu miastach odbyły się także konkursy z nagrodami.


Zarządzanie pokoleniami
W Citi Handlowy zatrudniani są ludzie różnych generacji. W związku z tym, bank próbuje dopasowywać swoje rozwiązania do wielu grup adresatów – tych młodszych, jak i starszych. Przykładowo młodym osobom, studentom organizacja daje wiele możliwości poznania organizacji i rozwoju oferując ciekawe programy praktyk oraz programów innowacyjnych. W ich ramach studenci biorą udział w realnych projektach biznesowych. W 2010 r. studentom odbywającym w banku praktyki letnie umożliwiono nagranie lipduba, rodzaju teledysku do piosenki, który był pretekstem do pokazania jak widzą bank. Citi Handlowy dba również o liczną grupę swoich emerytów. Przykładowo umożliwia im zakup pakietów medycznych po bardzo atrakcyjnej cenie.
Wewnątrz organizacji podejmuje się również wyzwanie związane z zarządzaniem wchodzącym od jakiegoś czasu na rynek pracy pokoleniem Y. Organizacja stara się mu przyglądać, analizuje inne wartości i spojrzenie na życie przedstawicieli tego pokolenia, aby lepiej je zrozumieć, a przez to wyposażyć menedżerów w umiejętność zarządzania młodymi pracownikami. W Citi Handlowy w niektórych częściach biznesu funkcjonują już duże zespoły młodych ludzi. W oparciu o ankiety przeprowadzone w tej grupie zatrudnionych, opracowane zostało szkolenie dla menedżerów, które pomogło kadrze kierowniczej wybrać właściwe metody i instrumenty motywujące zespoły o takim profilu.
Zgodnie z powyższym modelem zakładane jest również dostosowanie innych procesów HR do specyfiki danej grupy - np. przebiegu rekrutacji. Poprzez otwartość dla różnorodności analizuje się, jak najlepiej zainteresować dane grupy odbiorców ofertą banku, jak z nimi się efektywnie komunikować i motywować do pracy. W Citi Handlowy panuje przekonanie, że w obecnym świecie wszystko bardzo szybko się zmienia i fakt, że kiedyś funkcjonowało inaczej, nie oznacza, że tak będzie zawsze.


Tydzień Różnorodności
Kwintesencją zarządzania różnorodnością w Citi Handlowy jest organizowany co roku na całym świecie, w tym samym czasie Tydzień Różnorodności. W 2011 r. w Grupie Citi Tydzień Różnorodności obchodzony był po raz piętnasty, w Polsce po raz szósty. To wydarzenie w sposób szczególny promuje budowanie kultury organizacyjnej opartej na różnorodności w atmosferze wzajemnego szacunku, zaangażowania i współpracy. Citi Handlowy chce w ten sposób przypomnieć pracownikom, że ta wartość jest integralną częścią kultury organizacyjnej banku, która uzupełnia pełny rozwój zawodowy z poszanowaniem godności pracowników Citi bez względu na płeć, rasę, wyznanie czy orientację seksualną. Tydzień ten pełni również rolę edukacyjną. Podczas Tygodnia Różnorodności pracownicy mogą wziąć udział w licznych spotkaniach dyskusyjnych, konkursach, warsztatach i prezentacjach.
Przygotowania całej akcji trwają w zasadzie przez cały rok i zawsze organizowane są pod określonym hasłem. Ponieważ w banku jest to akcja globalna, we wszystkich krajach Tydzień Różnorodności jest zsynchronizowany w czasie, ma wspólne motto przewodnie, jak również formułę komunikacyjną.
Około 2 miesięcy przed planowaną datą rozpoczęcia Tygodnia, odbywają się cotygodniowe telekonferencje, w których udział biorą osoby odpowiedzialne za organizację wydarzenia w poszczególnych krajach. Służy to monitoringowi przygotowań, ale też wzajemnej inspiracji. Każdy uczestnik ma bowiem możliwość powiedzenia, jak widziałby on organizację Tygodnia w przyszłości. Podczas telekonferencji omawiana jest też marketingowa komunikacja akcji. Citi Diversity ma bowiem swoje logo i zazwyczaj akcja promowana jest specjalnymi plakatami i banerami w wersji papierowej i elektronicznej. Po zakończonym tygodniu całość jest podsumowywana - regionalnie i globalnie.
Komunikacja do pracowników rusza na około miesiąc przed rozpoczęciem Tygodnia Różnorodności. Kanałami komunikacyjnymi są i wspomniane plakaty, informacje na spotkaniach biznesowych, jak również e-maile i newslettery. Na poszczególne aktywności planowane na ten czas, pracownicy mogą zapisywać się za pośrednictwem Intranetu. Ponieważ Citi Handlowy ma swoje placówki w różnych miastach, stąd wszystkie spotkania aranżowane są w największych ośrodkach – w Warszawie, Olsztynie i Łodzi. To ułatwia dostęp dla największej liczby osób.
Na koniec Tygodnia pracownicy zapraszani są do wypełnienia ankiet oceniających wszystkie wydarzenia. Udział w ankiecie jest dobrowolny, a wyniki stanowią pewną wskazówkę w jakim kierunku rozwijać działania w tym obszarze. Pracownicy wypowiadają się w kwestii potrzeby organizacji tego przedsięwzięcia, oceniają przydatność warsztatów oraz wskazują w jaki sposób oni sami postrzegają różnorodność, co im w tym obszarze pomaga, a co przeszkadza.
Po zakończeniu Tygodnia zespół odpowiedzialny za jego organizację planuje też strategię w obszarze zarządzania różnorodnością tak, by działania banku na tym polu były dla pracowników odczuwalne przez cały rok. Nie chodzi bowiem o to, by tą tematykę poruszać tylko w tym okresie. Tydzień Różnorodności stanowi raczej zwieńczenie wszystkich aktywności podejmowanych w tym obszarze w ciągu roku.
Już po raz drugi, w 2011 r. tematem przewodnim Tygodnia Różnorodności były „Nieuświadomione uprzedzenia”. Celem wszystkich akcji było pokazanie pracownikom, że stereotypy i schematy, którymi często w sposób nieuświadomiony się posługujemy, można zmienić. W Polsce wszystkie akcje skupiały się na tematach związanych z uprzedzeniami i różnorodnością w kontekście płci, pokoleń (wieku pracowników), doświadczeń, potrzeb i priorytetów np. związanych z równowagą na linii praca - życie prywatne oraz innych kultur, czy narodowości. Wszystko po to, by uświadomić pracownikom, że pracują w organizacji wspierającej kulturę różnorodności, ale też pomóc im w konkretnych sytuacjach się znaleźć i zrozumieć schematy powstawania oraz przenikania do opinii społecznej uprzedzeń. Około 200 osób wzięło w tym czasie udział w warsztatach i wykładach poświęconych temu zagadnieniu.
W 2011 r. ważnym elementem Tygodnia Różnorodności był także konkurs fotograficzny dla pracowników pt. „Różnorodność w obiektywie”.
W 2011 r. po raz pierwszy też niektóre z warsztatów zostały zarejestrowane, tak by zamieścić je w firmowym Intranecie i dać możliwość wzięcia w nich wirtualnego udziału tym, którzy podczas Tygodnia nie mogli w wydarzeniach uczestniczyć. Z roku na rok inicjatywy proponowane pracownikom podczas Tygodnia Różnorodności są coraz ciekawsze i jest ich coraz więcej. Wszystkie pomagają burzyć pewne stereotypy i pokazywać, że odmienny nie oznacza gorszy.
 

Coraz więcej firm ma swoje przedstawicielstwa na całym świecie i zauważa coraz więcej aspektów, którymi warto zarządzić w kontekście różnorodności i równości. Obecnie strategie zarządzania różnorodnością wdrażane są nie tylko z przyczyn etycznych i prawnych, ale też z rosnącej świadomości korzyści biznesowych, jakie można dzięki temu osiągnąć. Przykładowo dostępu do szerszego kręgu utalentowanych pracowników, poprawy wizerunku firmy, większej innowacyjności, czy też lepszych możliwości zaspokojenia potrzeb klientów. Nie bez znaczenia jest też uzyskiwanie dzięki prowadzeniu takiej polityki większego poziomu zaangażowania pracowników. W Citi Handlowy w corocznym badaniu Voice of Employees widać, że aspekt ten jest przez pracowników zauważany i doceniany. Nawet jeśli pracownicy z pewnych elementów polityki różnorodności, np. elastycznych form pracy nie korzystają, to cenią sobie fakt, że takie możliwości w organizacji są. Stąd śmiało można powiedzieć, że Citi Handlowy widzi realne przełożenie prowadzonej polityki na wyniki biznesowe. Nie jest to polityka łatwa, wiąże się bowiem z burzeniem pewnych stereotypów. Wymaga czasu i konsekwentnych działań, które jak pokazuje przykład banku – warto jednak podjąć.
 

Artykuł ukazał się w Serwisie HR