17 marca 2022 r. zakończyły się konsultacje publiczne projektu nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118). Propozycja przygotowana przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej ma wdrożyć do polskiego porządku prawnego przepisy unijne, w tym m.in. dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105).

Czytaj również: Projekt: Umowa na okres próbny dłuższa o urlop i usprawiedliwione nieobecności pracownika>>
Czytaj też: Zmiana postanowień umowy o pracę (aneksowanie) >

Jaki ma być okres próbny?

Z tego też względu ministerstwo zaproponowało zmianę art. 25 Kodeksu pracy, a w niej nadanie nowego brzmienia par. 1 i par. 2 i dodanie nowych przepisów (czyli par. 21–23). Zgodnie z ta propozycją, umowa o pracę byłaby zawierana na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. I tak, umowa o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, byłaby zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Strony mogłyby uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Kalkulator wynagrodzeń 2022 r. >>

MRiPS zaproponowało też, by umowę o pracę na okres próbny zawierać na okres nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony mogłyby wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny te okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli byłoby to uzasadnione rodzajem pracy.

Jak zapewnia ministerstwo, projekt nie modyfikuje okresu, na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny. Nadal nie może ona przekraczać 3 miesięcy. Jest to zgodne z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, w myśl którego w przypadku gdy stosunek pracy jest uzależniony od okresu próbnego określonego w prawie krajowym lub praktyce krajowej, państwa członkowskie zapewniają, aby okres ten nie przekraczał sześciu miesięcy. - Taka propozycja jest spójna z zakazem regresji (art. 20 dyrektywy 2019/1152), zgodnie z którym dyrektywa nie stanowi wiążącej podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony przyznanej wcześniej pracownikom w państwach członkowskich oraz nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub ustanawiania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, lub do popierania stosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych bądź zezwalania na ich stosowanie – zaznacza MRiPS w uzasadnieniu do projektu.

Czytaj też: Umowa o pracę na okres próbny - komentarz praktyczny >

A ponieważ dyrektywa 2019/1152 w art. 8 ust. 2 zdanie pierwsze nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy, to też – zdaniem ministerstwa - koniecznym było wprowadzenie dodatkowej regulacji zawartej w projektowanym art. 25 par. 22 k.p.  

- Unia dopuszcza wiele rzeczy, a wiele naszych przepisów odbiega od tych unijnych, jak chociażby czas pracy. Nie uważam, aby wydłużanie okresu próbnego było konieczne. Umowa na okres próbny to szczególna umowa, taki wyjątek od reguły. Obawiam się, że jeżeli pójdziemy tą drogą to za chwilę zawieranie wszystkich umów na 6-miesięczny okres próbny stanie się standardem – mówi Prawo.pl dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników.

Czytaj też: Umowa o pracę przed dopuszczeniem do pracy - PORADNIK >

 

Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika

Agnieszka Zwolińska

Sprawdź  

Pracodawcy są „za”

W swoim stanowisku do projektu Pracodawcy RP odnosząc się do zaproponowanego nowego brzmienia art. 25 par. 2 K.p. zaproponowali wydłużenie maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny do 6 miesięcy. Bo, jak podkreślają, dyrektywa określa maksymalny okres zawierania umów na okres próbny na sześć miesięcy, a nawet dłużej, gdy jest to uzasadnione rodzajem zatrudnienia, np. na stanowiskach (motyw 28 dyrektywy o warunkach zatrudnienia).

- Co do zasady opowiadamy się za wydłużeniem okresu próbnego do sześciu miesięcy, a w uzasadnionych przypadkach, ze względu na złożoność kompetencji i kwalifikacji, jakie będą podlegały w tym czasie sprawdzeniu, np. dla zarządzających grupami pracowników, jesteśmy za wydłużeniem okresu próbnego do 9 miesięcy. Godnym rozważenia jest, naszym zdaniem, rozszerzenie tego wydłużonego okresu próbnego także na pracowników młodocianych, którzy wiele muszą się nauczyć. Jesteśmy nawet za wydłużaniem tego okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika - mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Przyznaje jednak, że Pracodawcy RP są przeciwni uzależnianiu długości okresu próbnego od umowy, jaka ma zostać zawarta w przyszłości z takim pracownikiem, czyli rezygnacją ze zmiany zaproponowanej w art. 25 par. 22 K.p. – To jest absurdalny pomysł. Celem okresu próbnego jest sprawdzenie przydatności pracownika. W chwili zatrudniania go pracodawca nie wie, czy będzie chciał go w ogóle zatrudnić. Zamiar może się zmienić. A co, jeśli pracodawca będzie chciał od razu zatrudnić na umowę o pracę na czas nieokreślony – zastanawia się Katarzyna Siemienkiewicz.

PROCEDURA Zawarcia umowy o pracę - informacja o warunkach zatrudnienia >

Pracodawcy RP w swoim stanowisku zwracają ponadto uwagę na fakt, że dyrektywa wymaga współmierności, w projekcie ustawy zaś narzucono konkretne terminy. Wątpliwości budzi również sytuacja, w której strony zmienią zamiar zawarcia umowy na krótszy niż początkowo, a miesiąc to zbyt mało, aby zweryfikować umiejętności pracownika. Ich zdaniem, nie należy wprowadzać do kodeksu pojęcia „zamiaru” jako pojęcia nieostrego, zasadniczo trudno mierzalnego, który z założenia będzie wywoływał wątpliwości co do badania tego zamiaru.  Ponadto istnieje możliwość, że zamiar się zmieni, ulegnie zmianie.

Także Konfederacja Lewiatan opowiada się za wykreśleniem tego przepisu. - Wynika to ze specyfiki polskich rozwiązań. W Polsce umowa na okres próbny stanowi odrębny rodzaj umowy terminowej. Nie jest zatem elementem umowy na czas określony. Jak wskazano w roboczym opracowaniu dotyczącym stosowania dyrektywy 2019/1152, Służby Komisji odpowiedziały, że art. 8 ust. 2 ograniczyłby okres próbny w ramach indywidualnego stosunku pracy w ramach indywidualnego stosunku pracy do rozsądnej długości. Tym samym nie spełniamy warunku określonego w art. 8 ust. 1, iż w przypadku gdy stosunek pracy jest uzależniony od okresu próbnego. W Polsce okres próbny nie jest bowiem elementem umowy na czas określony – napisano w stanowisku. Ponadto, jak wskazuje dalej Konfederacja Lewiatan, posłużenie się konstrukcją „zamiaru” wywoła w praktyce szereg wątpliwości odnośnie stosowania tego przepisu.

 

 

Lewiatan opowiada się też, podobnie jak Pracodawcy RP, za wydłużeniem okresu próbnego do 6 miesięcy, a 9 miesięcy dla szczególnych kategorii pracowników. - Postulat ten pojawia się od wielu lat w stanowiskach organizacji pracodawców i ma na celu odzwierciedlenie aktualnej sytuacji na rynku pracy kiedy weryfikacja umiejętności, podejścia pracownika do pracy wymaga dłuższego okresu – podkreśla  Konfederacja Lewiatan w stanowisku do projektu. Jak mówi nam Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, wydłużenie okresu próbnego to obecnie potrzeba rynku pracy. Okres 9 miesięcy miałby dotyczyć stanowisk wymagających szczególnych kompetencji, pracowników zarządzających grupą pracowników. Ta propozycja wiąże się z ewentualnymi zmianami w wypowiadaniu umów na czas określony.

Czytaj też: Zasady zawierania umów na czas określony >

 

Sprawdź również książkę: Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika >>


Jak sprawdzić przydatność pracownika?

Dr Liwiusz Laska twierdzi, że temat umów na okres próbny był dyskutowany już na Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. Już wtedy wskazywano, że do oceny przydatności pracownika wystarczy nawet miesięczna umowa. – Pracownik może się krygować przez pierwszy tydzień, ale każdy doświadczony pracodawca czy brygadzista już po miesiącu wie, czy pracownik jest pracowity i nie ma np. problemu alkoholowego. Wystarczy, że rzuci go na taśmę, by przekonać się, czy umie fryzować albo pracować na obrabiarce. Podobnie jak każdy szef kancelarii prawnej jest w stanie to ocenić na podstawie jednej umowy czy pisma sporządzonego przez aplikanta – podkreśla dr Laska.

Jak mówi, nie zna takich stanowisk pracy, które wymagałyby aż 9-miesięcznego okresu próbnego. – To jest korzystne dla pracodawców, którzy po sześciu miesiącach, czyli okresie np. prac sezonowych, będą mogli rozstać się z pracownikiem twierdząc, że jest nieprzydatny. Nawet w przypadku kadry zarządzającej są inne możliwości sprawdzenia umiejętności menedżera - można zawrzeć z nim kontrakt menedżerski albo podpisać umowę o powierzeniu obowiązków. Absolutnie w każdej dziedzinie można sprawdzić, czy pracownik jest przydatny. Bo skoro jest to umowa na okres próbny, to pracodawca wie, że musi się mu przyglądać, a do tego wystarczy nawet miesiąc. Obawiam się, że wydłużony czas może być nadużywany – podkreśla dr Liwiusz Laska. I dodaje: - Praca jest wartością. Pracownicy mają prawo do stabilności. Wydłużanie okresu próbnego to przedłużanie stresu i niepewności, czy będzie wystarczająco dobry. Zatrudnienie pracownika to nie jest kupienie 10 par butów przez Internet, które sobie przymierzę i zdecyduję, które mi pasują, a które najwyżej odeślę. Taka zmiana powinna rozpocząć poważną publiczną dyskusję. Bo firmy mają standaryzację i powinny wiedzieć, jak prowadzić rekrutację, aby wybierać tych, którzy będą przydatni.   

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.