Chodzi o art. 129 par. 3 Kodeksu pracy, który do naszej akcji Poprawmy prawo zgłosił Wojciech Wacławek. Jak twierdzi, problem dotyczy powszechnej praktyki wprowadzania zmian w rozkładach czasu pracy danego pracownika, o których mówi ten przepis w okresie obowiązywania tych rozkładów czasu pracy, w tym ogłaszania nowych rozkładów czasu pracy obejmujących częściowo dni objęte dotychczasowym, sporządzonym i wprowadzonym w życie rozkładem czasu pracy.
- Trzeba przy tym zauważyć, że przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości wprowadzania zmian w sporządzonych i obowiązujących rozkładach czasu pracy pracownika. Jednak ich także wprost nie zakazują i pracodawcy – przenosząc do prawa pracy obowiązującą w prawie administracyjnym zasadę „co nie jest zabronione, jest dozwolone” – masowo modyfikują (sporządzane zazwyczaj na miesiąc, gdyż taki jest wymóg art. 129 par. 3 Kodeksu pracy) rozkłady czasu pracy, dezorganizując tym samym życie prywatne i rodzinne pracowników, jak też doprowadzając do sytuacji, iż fikcją staje się zarówno sam kodeksowy obowiązek sporządzania rozkładów „na okres (…) obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc” (art. 129 par. 3 Kodeksu pracy), jak też uzgadniania terminu udzielania dnia wolnego o którym mówi art. 151[3] Kodeksu pracy – napisał w zgłoszeniu.
Czytaj w LEX: Rozkłady czasu pracy - obowiązek i sposób sporządzania >
Jak podkreśla Wojciech Wacławek, w praktyce – przy każdym okresie rozliczeniowym czasu pracy dłuższym niż miesiąc – wystarczy zaplanować w sporządzonym rozkładzie czasu pracy (zazwyczaj nazywanym harmonogramem lub grafikiem) pracę w każdym tygodniu od poniedziałku do soboty włącznie, a następnie zmieniać taki harmonogram i zastępować zaplanowane dni robocze dniami wolnymi. Przy czym często ma to miejsce dosłownie z dnia na dzień (np. pracownicy zakładu produkcyjnego na początku piątkowej dniówki dowiadują się, że w sobotę nie przychodzą do pracy i mają „dzień wolny do odrobienia”). - W efekcie też nigdy nie ma formalnie konieczności wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy, gdyż takich dni w „pierwotnym” rozkładzie czasu pracy po prostu się nie przewiduje. Dni wolne pracownik otrzymuje dopiero, gdy wiadomo, że jego praca nie będzie potrzebna. Tylko co to ma wspólnego z kodeksowym wymogiem ze sporządzaniem rozkładów czasu pracy na co najmniej 1 miesiąc? – pyta.
Czytaj również: Pracownik może wykonywać pracę 6 dni w tygodniu>>
Rozkład czasu pracy, czyli co?
Zgodnie z art. 129 par. 3 Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Zobacz procedurę w LEX: Tworzenie rozkładów (harmonogramów) czasu pracy >
- W nauce prawa przyjmuje się, że przez pojęcie rozkładu czasu pracy należy rozumieć sposób rozplanowania czasu, w którym pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, z uwzględnieniem ograniczeń właściwych dla organizacji czasu pracy, w ramach której pracownik jest zatrudniony – mówi serwisowi Prawo.pl Marcin Stanecki, radca prawny.
Przypomina, że Kodeks pracy nie zawiera zapisów regulujących kwestię zmian rozkładu czasu pracy. Zdaniem zaś Państwowej Inspekcji Pracy, zmiany są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w kodeksie pracy (art. 1513 i 15111). Jeśli zatem dopuszczalność zmiany harmonogramu czasu pracy pracownika nie wynika z tych przepisów, jest ona niedopuszczalna (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r., nr GPP-417-4560-19/09/PE/RP).
Podobne stanowisko w tej kwestii zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników. - Z przepisu tego nie wynika wprost, że dopuszczalne jest dokonywanie zmian, w rozkładzie czasu pracy pracownika, jednak jest to praktykowane. Należy uznać, że zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne z przyczyn obiektywnych – napisano. Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS, z art. 129 par. 3 k.p. nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy.
Czytaj w LEX: Normy i systemy czasu pracy >
- Warto zauważyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażony jest pogląd, że zmiana rozkładu czasu nie wymaga dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wyrok SN z 25.03.1977 r., sygn. akt I PRN 5/77, OSPiKA 1978/12/218; uchwała (7) SN z 30.10.1979 r., sygn. akt V PZP 4/79, OSN 1980/2/19) – zauważa mec. Stanecki.
Sprawdź również książkę: Współczesne monitorowanie pracy. Podstawy teoretyczne i metody zastosowania [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook >>
Zakaz zmiany rozkładu czasu pracy pomoże?
W opinii Wojciecha Wacławka, prostym rozwiązaniem problemu byłoby wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu stanowiącego, że rozkłady czasu pracy danego pracownika o których mówi art. 129 par. 3 Kodeksu pracy nie mogą być zmieniane w okresie na który zostały sporządzone. Zwłaszcza, że - jak twierdzi - „szczególne potrzeby pracodawcy”, które wszak zawsze mogą wystąpić, stanowią podstawę dopuszczająca pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 1 pkt 2) Kodeksu pracy, za który pracownikowi można udzielić czasu wolnego (art. 151[2] Kodeksu pracy). Także w terminie wskazanym jednostronnie przez pracodawcę.
Czytaj w LEX: Czas pracy a warunki szczególne >
- Optymalnym zaś byłaby zmiana treści art. 129 par. 3 Kodeksu pracy, tak aby rozkłady czasu pracy były sporządzane na cały (także przedłużony) okres rozliczeniowy i jednocześnie pozostawały niezmienne w okresie na który zostały sporządzone. Tym samym z przedłużania (najchętniej do maksymalnego roku) okresów rozliczeniowych korzyści uzyskiwaliby nie tylko pracodawcy, ale także pracownicy, którzy przez większość dnia (tygodnia, miesiąca) są także obywatelami i rodzicami - tłumaczy Wacławek. Według niego, jednocześnie zniknąłby patologiczny problem „wiszących” dni roboczych lub wolnych (w zależności od tego, których więcej przewidziano w sporządzonym na miesiąc rozkładzie czasu pracy), czyli dni które mają być wolne lub robocze, tylko nie wiadomo dokładnie kiedy.
Czytaj w LEX: Jak wydłużyć okres rozliczeniowy - poradnik krok po kroku >
- Dlatego też możliwym kompromisowym rozwiązaniem mogłoby być wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu stanowiącego, że rozkłady czasu pracy nie mogą być zmieniane w okresie, na który zostały sporządzone oraz w okresie na który został sporządzony rozkład czasu pracy musi zostać zachowany przeciętnie pięciodniowy tydzień roboczy (o którym mówi art. 129 par. 1 Kodeksu pracy). Wówczas pozostawałaby możliwość sporządzania rozkładów czasy pracy na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy, ale bez pozostawiania „wiszących” dni roboczych lub wolnych – podkreśla Wojciech Wacławek.
Innego zdania jest mec. Marcin Stanecki. - W mojej ocenie zmiana treści art. 129 par. 3 Kodeksu pracy w kierunku wprowadzenia stałości rozkładu czasu pracy i niemożności jego zmiany jest niemożliwa – uważa. Bo, jak twierdzi, pracodawca nie jest w stanie przewidzieć zmian w rozkładach czasu pracy, chociażby z tego powodu, że nie wie, który pracownik będzie nieobecny w pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności np. z powodu choroby lub opieki nad chorym dzieckiem. - Zdarzają się przecież w życiu różne sytuacje losowe, na które, nie ma wpływu ani pracownik, ani pracodawca – mówi mec. Stanecki.
Czytaj w LEX: Pojęcie doby pracowniczej przy rozliczaniu czasu pracy >
Jak podkreśla, w pełni rozumie niezadowolenie pracowników wynikające ze zmian wprowadzanych do rozkładu czasu pracy. Zgadza się z tym, że te zmiany mogą dezorganizować życie rodzinne i osobiste pracownika. - W czasie pracy w Państwowej Inspekcji Pracy wielokrotnie spotykałem się z pracownikami, którzy skarżyli się na zmiany rozkładu czasu pracy. Jednakże w trakcie czynności kontrolnych najczęściej ustalałem, że te zmiany nie wynikały ze złej woli pracodawcy, chęci zgnębienia pracownika czy też z powodów dyskryminacyjnych. Najczęściej spowodowane były absencją chorobową i koniecznością zastąpienia nieobecnego pracownika. Spotkałem się też z sytuacjami, kiedy sam pracownik występował z prośbą o zmianę rozkładu czasu pracy, w związku z nieplanowanym wcześniej zdarzeniem, który uniemożliwiał mu pracę w danym dniu – mówi mec. Marcin Stanecki. I dodaje: Nie jest więc tylko tak, że to tylko pracodawca dokonuje zmian rozkładu czasu pracy z przyczyn leżących po jego stronie, ale zdarzają się, także sytuacje zmian rozkładu czasu pracy z inicjatywy pracownika. Zakaz zmian rozkładu czasu pracy uderzyłby zatem w obie strony stosunku pracy i każda z nich na tym by straciła.
Czytaj w LEX: Roczne okresy rozliczeniowe, zasady ustalania rozkładów >
Zmiana sprzeczna z prawem pracy?
Szkopuł w tym, że zmiana brzmienia art. 129 par. 3 Kodeksu pracy w kierunku wprowadzenia stałości rozkładu czasu pracy i niemożności jego zmiany byłaby – zdaniem mec. Marcina Staneckiego - sprzeczna z zapisami kodeksu pracy. Kodeks pracy przewiduje bowiem wiele uprawnień o charakterze władczym dla pracodawcy, w sytuacji, gdy jest to konieczne i niezbędne dla niego. Przykładem jest choćby regulacja zawarta w art. 151 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, czyli polecenie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy dopuszczalne jest przesunięcie terminu urlopu pracownika, a także odwołanie pracownika z urlopu, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Uzasadnione potrzeby pracodawcy pozwalają na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ponadto, w razie przestoju pracodawca może na ten czas powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę.
Czytaj w LEX: Zlecanie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych >
- Dlaczego zatem pracodawca nie mógłby zmienić rozkładów czasu pracy, skoro kodeks pracy pozwala mu na wprowadzenie tak dużych zmian do stosunku pracy, jak zmiana rodzaju pracy (czasowa), odwołanie urlopu czy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, które całkowicie potrafi zdezorganizować życie rodzinne i osobiste pracownika – mówi mec. Stanecki. Przypomina, że stosunek pracy (zgodnie z art. 22 par. 1 kodeksu pracy) charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika, a co za tym idzie koniecznością wykonywania poleceń pracodawcy. Pracownik musi je wykonywać co do zasady i zawierając umowę o pracę godzi się na to, aby zrzec się, na czas pracy, władztwa nad swoja osobą.
- Nie zmienia to faktu, że nagannie oceniałem w trakcie wykonywania zawodu inspektora pracy, pracodawców, którzy bardzo często zmieniali rozkład czasu pracy i nie potrafili uzasadniać, w sposób racjonalny i spójny, konieczności tych zmian. Reagowałem też jako organ kontroli na zmiany rozkładu czasu pracy dokonywane w sposób sprzeczny z zapisami regulaminu pracy. Uważałem bowiem, że w takiej sytuacji pracodawca narusza obowiązujące prawo – dodaje.
Sprawdź w LEX:
Czy ustalenia ustne z pracodawcą, co do rozkładu czasu pracy, powinny być potwierdzone na piśmie? >
Jak pracodawca powinien poinformować pracownika o zmianie rozkładu czasu pracy? >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.