Odpowiedź:
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy dokonywał czynności poprzedzających wypowiedzenie – na przykład konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony - art. 38 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Art. 41 k.p. zabrania złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nie zabrania natomiast dokonywania czynności poprzedzających (przygotowujących) wypowiedzenie.
W takiej jednak sytuacji należy mieć na uwadze, że upływ czasu pomiędzy konsultacją zamiaru wypowiedzenia a samym wypowiedzeniem może niekiedy spowodować konieczność ponownego przeprowadzenia konsultacji. W uchwale SN z dnia 19 maja 1978 r. V PZP 6/77, OSNCP 1978, nr 8, poz. 127, stwierdzono, że upływ czasu, dzielący zakończenie postępowania przewidzianego w art. 38 k.p. od mającego nastąpić wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, może uzasadniać konieczność ponownego zawiadomienia rady zakładowej (zakładowej organizacji związkowej) o zamiarze wypowiedzenia. Z kolei według wyroku SN z dnia 1 grudnia 1978 r., I PR 84/78, LEX nr 14476, długotrwała wielomiesięczne choroba, na którą pracownik zapadł po wyrażeniu przez radę zakładową zgody na wypowiedzenie mu umowy o pracę stanowi istotną zmianę okoliczności mogących mieć wpływ na stanowisko rady zakładowej i uzasadnia konieczność ponownego powiadomienia rady zakładowej o zamiarze wypowiedzenia. Należy zatem baczyć, by nie upłynął zbyt długi czas pomiędzy konsultacją związkową zamiaru wypowiedzenia a samym wypowiedzeniem, aby nie uległa ona dezaktualizacji.
Monika Latos-Miłkowska,
autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedzi udzielono 2.04.2015 r.