Pracownik otrzymał wypowiedzenie z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy. W trakcie okresu wypowiedzenia i przekazywania przez tego pracownika obowiązków pracowniczych innemu pracownikowi okazało się, że zwalniany pracownik nie wykonywał należycie powierzonych mu zadań i dochodziło do wielu zaniedbań w wykonywaniu przez niego pracy. W związku z powyższym zaszły okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika.
Pracodawca jednak nie chciałby zakwalifikować tych przyczyn pod art. 52 k.p., tylko zmienić na wypowiedzenie przez pracodawcę z 3-miesięcznym wypowiedzeniem.
Czy pracodawca może zmienić przyczynę wypowiedzenia umowy?


Prosta zmiana podstawy wypowiedzenia umowy o pracę jest niedopuszczalna.


Złożenie wypowiedzenia umowy o pracę opisane jest tylko częściowo przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) - dalej k.p. W szczególności w art. 30 § 3 i § 4 k.p. wskazano wymogi formalne wypowiedzenia. W pozostałym zakresie do oceny skutków oświadczeń składanych w stosunkach pracodawca - pracownik i odwrotnie stosuje się z mocy art. 300 k.p. przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.) - dalej k.c. Przede wszystkim wskazać należy, że wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli w rozumieniu przepisu art. 60 k.c. W stosunku do art. 60 k.c., który stanowi, że "Z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli).". Stosownie do treści art. 300 k.p. oświadczenie woli zawierające wypowiedzenie umowy o pracę musi mieć formę pisemną. Dla rozstrzygnięcia problemu podniesionego w pytaniu najważniejsza jest jednak treść art. 61 § 1 k.c., który stanowi, że; "Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.". Odwołanie oświadczenia byłoby w przypadku opisanym w pytaniu jedynie częściowe. Modyfikacja oświadczenia o wypowiedzeniu byłaby skuteczna jedynie w takiej sytuacji, gdyby doszła do pracownika razem z wypowiedzeniem lub - co oczywiste - wcześniej. Cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę wymaga w innym trybie zgody pracownika - por. uchwała SN z dnia 23 października 1986 r. III PZP 62/86, OSNCP 1987/10 poz. 156. W opisanej w pytaniu sytuacji można ewentualnie rozważać uchylenie się przez pracodawcę od skutków swego oświadczenia woli. Katalog takich wad oświadczenia woli zawarty jest w art. 82-88 k.c. Trudno jednak rozważać w opisanym wypadku jakąkolwiek wadę oświadczenia woli. Oświadczenie o wypowiedzeniu zostało bowiem złożone zgodnie z posiadaną wiedzą. Wypowiedzenie zresztą było podyktowane zmianami organizacyjnymi. Pracodawca - co wynika z treści pytania - w sposób niewystarczający nadzorował pracę pracownika. W tym kontekście zmiana podstawy wypowiedzenia - chociaż i tak niedopuszczalna - byłaby dotknięta także i wadą leżącą po stronie pracodawcy a ściślej po stronie jego organizacji i nadzoru nad pracownikami. Należy także mieć na uwadze fakt, że zmiany organizacyjne uzasadniające redukcję zatrudnienia zaistniały. Gdyby hipotetycznie założyć, że doszłoby do sporu o niezgodne z prawem rozwiązanie umowy w tym trybie, to sąd i tak badałby przyczynę uzasadniającą zwolnienie tego a nie innego pracownika, czyli badałby zasadę doboru pracownika do zwolnienia. Fakt nienależytego wykonywania obowiązków byłby tutaj argumentem przemawiającym za decyzją pracodawcy, ale nie mógłby wpłynąć na tryb rozwiązania stosunku pracy, czyli nadal pozostałoby to rozwiązanie z przyczyn ekonomicznych. Należy poprzestać na dokonanym wcześniej wypowiedzeniu albowiem wszelkie w tym zakresie modyfikacje nie mają uzasadnienia prawnego i będą z prawem sprzeczne. Należy także ważyć, że przyczyną wręczenia i w zasadzie kontroli jakości pracy pracownika były właśnie przyczyny ekonomiczne a zatem pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy a nie pracownika. Jedyną dopuszczalną modyfikacją byłaby instytucja art. 52 k.p. aczkolwiek z pewnością doszłoby do sporu i należy mieć na uwadze sądową kontrolę takiej modyfikacji. Autorka wskazuje, że treść art. 52 k.p. wskazuje jako podstawę tzw. zwolnienia dyscyplinarnego ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie każde naruszenie jest ciężkie i nie każdy obowiązek pracowniczy jest tym podstawowym. A zatem i w tym wypadku należy zachować dużą ostrożność.