- U nas pracodawca wprowadził własny regulamin pracy. Za urlop na żądanie zabierają po 50 zł z premii. Czy jest to dopuszczalne według Kodeksu pracy?  Zrozumiałabym, jeśli pracodawca nie chciałby zgodzić się na udzielenie urlopu, a pracownik i tak w ten dzień nie przyszedłby do pracy, to wtedy ma prawo ukarać go finansowo, ale w innym przypadku – pisze nasza Czytelniczka, p. Anna.

Czy pracodawca może zatem ukarać pracownika za to, że chce wziąć przysługujący mu na mocy przepisów Kodeksu pracy urlop na żądanie? Albo czy może obciąć mu premię, gdy dzień wolny pracownika jest mu nie na rękę?

Urlop do zadań specjalnych

Zgodnie z art.  1672 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Natomiast art.  1673 k.p. stanowi, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 (czyli urlopu na żądanie) nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Urlopu na żądanie nie wpisuje się do planu urlopów na dany rok, a pracownik może go wykorzystać w sytuacjach nagłych, nieprzewidywalnych zdarzeń losowych. Czasami po tę formę urlopu sięgają pracownicy, którzy w inny sposób nie mieliby szansy wzięcia dnia wolnego, z uwagi np. na zaplanowany i zapisany w tym czasie w planie urlopów wypoczynek innych pracowników.

Ważne jest tylko, aby wcześniej poinformował o tym pracodawcę. Może to zrobić ustnie, telefonicznie, mailowo, faksem czy choćby nawet SMS-em. Najpóźniej jednak tego dnia, w którym ten urlop na żądanie chce wziąć.

Wielu pracodawców wymaga złożenia wniosku urlopowego i trzeba o tym pamiętać. Urlop na żądanie to nie są dodatkowe dni wolne. Te cztery dni wchodzą bowiem do wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi.

 

Małgorzata Iżycka-Rączka, Krzysztof Wojciech Rączka

Sprawdź  
POLECAMY

Niższa premia za dezorganizowanie pracy?

Zdaniem radcy prawnego Magdaleny Januszewskiej, specjalizującej się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, pracodawca nie może w żaden sposób karać pracownika za to, że bierze on urlop na żądanie. Nawet wpisując kary finansowe do regulaminu. – Co najwyżej może to mieć swoje odzwierciedlenie np. w ocenie rocznej pracownika, gdy brana będzie pod uwagę dyspozycyjność pracownika. Żadnego uprawnienia nie można bowiem nadużywać – podkreśla mec. Januszewska.

Także zdaniem Adriana Prusika, radcy prawnego, wspólnika w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, praktyka pomniejszania premii za korzystanie z urlopu na żądanie budzi wątpliwości. - Należy pamiętać, że urlop na żądanie jest częścią wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego w danym roku. Urlop na żądanie to specjalna instytucja, która pozwala pracownikowi część wymiaru urlopowego wykorzystać zgodnie ze swoim żądaniem. Stąd przyjmuje się, że pracownik musi uzyskać zgodę pracodawcy także przy urlopie na żądanie, jednak pracodawca może odmówić tylko w szczególnych przypadkach – podkreśla mec. Prusik.

Jednak – jak twierdzi - pomniejszanie premii za korzystanie z praw pracowniczych przewidzianych w Kodeksie pracy może być postrzegane jako nadużycie po stronie pracodawcy. - Pracodawca konstruując regulaminy premiowania ma dużą swobodę w określaniu warunków nabycia premii – także tzw. „reduktorów premii”. Wątpliwe jest jednak dla mnie, czy warunki premiowe mogą określać negatywne konsekwencje z tytułu wykorzystywania uprawnień przewidzianych w Kodeksie pracy – mówi mec. Adrian Prusik. I dodaje: Nie zmienia to faktu, że w ramach warunków premiowania pracodawca mógłby wprowadzić przesłanki do oceny dyspozycyjności pracownika - jego krótkich i zaskakujących nieobecności, które dezorganizują pracę.