7 kwietnia 2023 r. zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw z 1 grudnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), która wprowadza pracę zdalną, w tym pracę zdalną wykonywaną okazjonalnie. Już dziś pojawia się jednak coraz więcej wątpliwości dotyczących właśnie tej formy wykonywania pracy zdalnej. Pracodawcy obawiają się, że tak ogólnikowe przepisy sprawią, że pracownicy będą wykorzystywali przysługujące im 24 dni w roku kalendarzowym tak, jak biorą urlop na żądanie – w ostatniej chwili, tuż przed rozpoczęciem pracy albo w trakcie dnia pracy. Szkopuł w tym, że sami pracodawcy nie będą mogli tego uregulować, bo ustawodawca nie dał im takiej możliwości.

Sprawdź w LEX: Udzielanie urlopu na żądanie - PROCEDURA krok po kroku >>>

- Do pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się m.in. przepisów dotyczących umowy o pracę, przymusowej pracy zdalnej, roszczenia o pracę zdalną, rezygnacji z pracy zdalnej i zasad wykonywania pracy zdalnej – mówi dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego. I dodaje: - Miało być prościej, bo praca zdalna okazjonalna ma wyjątkowy charakter, ale w praktyce okazało się, że brak możliwości jej unormowania w regulaminie będzie przysparzać pracodawcom bardzo wielu problemów. Logiczne jest przecież, że przy wykonywaniu tej pracy obie strony muszą stosować określone procedury, które powinny być jednakowe dla wszystkich. Dotyczą one m.in. czasu składania wniosku, terminu i sposobu jego rozpatrzenia przez pracodawcę, sposobu komunikowania się stron. 

Więcej w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej - nowelizacja kodeksu pracy >>>

Czytaj również: Zmieniasz pracę w ciągu roku - po 24 dodatkowe dni zdalnie w każdej firmie>>

Praca zdalna okazjonalna - kluczowe wyłączenia

Chodzi o art. 67(33) Kodeksu pracy (dalej: K.p.). Przepis ten stanowi, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Czytaj też: Baranowska Izabela, Będą zmiany w aktach osobowych pracowników  >

Zgodnie z jego par. 2, do pracy zdalnej nie stosuje się przepisów art. 67(19) - 67(24) oraz art. 67(31) par. 3, czyli regulacji mówiących m.in. o uzgadnianiu wykonywania pracy zdalnej, określaniu zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu czy obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikom materiałów i narzędzi oraz zwrotu kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną.

Natomiast w myśl art. 67(33) par. 3 K.p., kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.

WZORY DOKUMENTÓW w LEX NOWOŚĆ:

 

Praca zdalna. Kontrola trzeźwości pracowników. Wzory (E-BOOK) ebook

Małgorzata Mędrala

Sprawdź  

Praca okazjonalna to nie urlop na żądanie

Pracodawcy obawiają się, że pracownicy – na zasadzie analogii - zaczną korzystać z przysługujących im 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej jak z urlopu na żądanie. Przepis art. 167(2) K.p. mówi, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Tymczasem przepis o okazjonalnej pracy zdalnej mówi jedynie, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. A kiedy już pracownik ten wniosek powinien złożyć – nie wiadomo.

- To prawo pracownika do pracy zdalnej okazjonalnie na podstawie złożonego wniosku jest dużo słabsze niż w przypadku urlopu na żądanie, którego pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym, a pracownik może zgłosić to żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej skorzystanie z niej zależy od pracodawcy. Skoro przepis mówi, że pracownik może wykonywać pracę zdalną okazjonalnie, to oznacza to, że pracodawca może na nią nie wyrazić zgody – mówi prof. Monika Gładoch.

Czytaj też: Praca zdalna w administracji >>>

Podobnego zdania jest również Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. - Okazjonalna praca zdalna to nie jest urlop na żądanie. W przeciwieństwie do udzielania urlopu na żądanie, w przypadku pracy zdalnej okazjonalnej  pracodawca ma więcej możliwości powiedzieć „nie” – mówi. W jego opinii, na taką możliwość wskazuje brzmienie przepisu, a mianowicie sformułowanie, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie oraz wyłączenie wprost określonych przepisów regulujących pracę zdalną. Ustawodawca wyłączył bowiem stosowanie przepisów art. 67 (19) - 67 (24) oraz art. 67 (31) par. 3, czyli mówiących m.in. o uzgodnieniu wykonywania pracy zdalnej, obowiązku uwzględnienia wniosku m.in. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, czy pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
- W mojej ocenie, jedyne przepisy, które przy udzielaniu zgody na pracę zdalną okazjonalną mają zastosowanie, to przepisy o zakazie dyskryminacji i równym traktowaniu. Oczywiście przyjmując, że pracodawca będzie racjonalny w swoich odmowach i zgodach. Nie ma też, w zakresie pracy okazjonalnej, grup uprzywilejowanych – podkreśla mec. Łukasz Kuczkowski. I dodaje: - Skoro pracodawca może odmówić takiej grupie pracowników wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie, to dlaczego nie mógłby odmówić każdemu innemu pracownikowi.

Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej >>>

Czytaj również: Praca zdalna okazjonalna – sporna interpretacja przepisu o liczbie dni w roku>>

Zgoda przełożonego to podstawa

Prof. Monika Gładoch nie ma wątpliwości co do tego, że samo złożenie wniosku jeszcze nie oznacza, iż pracownik wskazanego dnia może już nie przychodzić do zakładu pracy. – Pracownik musi czekać na odpowiedź i zgodę pracodawcy. Gdyby pracownik nie posiadając zgody, nie przyszedł do pracy, ale tę pracę wykonywałby w domu, to i tak stanowiłoby to naruszenie obowiązków pracowniczych i musi liczyć się z konsekwencjami. Na pewno jest to podstawa do udzielenia kary porządkowej, ponieważ pracownik naruszył zasady dotyczące organizacji i porządku pracy – zaznacza. I dodaje: - W sytuacjach skrajnie nieodpowiedzialnych, które narażają pracodawcę na szkodę lub ją powodują, może dojść do rozwiązania umowy o prace, nie wyłączając trybu dyscyplinarnego.

W opinii mec. Łukasza Kuczkowskiego, pracodawca otrzymując wniosek o pracę zdalną okazjonalną ma prawo dokonać jego oceny pod kątem interesu zakładu pracy. Tak jak zresztą to robi po otrzymaniu wniosku urlopowego, gdy sprawdza, czy w danym okresie i w danym zespole będzie miał kto pracę wykonywać.

Podobnego zdania jest prof. Monika Gładoch. I wskazuje,  że to pracodawca będzie oceniał, czy rodzaj pracy nadaje się do wykonywania jej zdalnie, a także jakie są potrzeby organizacyjne zakładu pracy. - Praca zdalna okazjonalna jest uprawnieniem pracownika, jednak uzależnionym od decyzji pracodawcy jako organizatora pracy. Trzeba ją odczytywać bardziej jako benefit dla pracowników, a nie jako odwrócenie pozycji stron w zakładzie pracy. Pracę nadal organizuje pracodawca - przypomina.

 

Sprawdź również książkę: Praca zdalna. Kontrola trzeźwości pracowników. Wzory (E-BOOK) ebook >>


Czy okazjonalne wykonywanie pracy zdalnej powinno być uregulowane przez pracodawcę?

W opinii prof. Moniki Gładoch, mimo wyłączenia pracy zdalnej okazjonalnej z możliwości ustalania zasad pracy zdalnej zasadne jest, żeby pracodawca w regulaminie pracy zdalnej doprecyzował szczegóły związane ze świadczeniem pracy zdalnej okazjonalnej. – Chodzi o to, żeby zasady dotyczące pracy zdalnej okazjonalnej uregulować w odrębnym punkcie regulaminu lub porozumienia. Stosowanie przez pracodawcę różnej praktyki może być odczytane jako faworyzowanie wybranych pracowników, co z kolei prowadzi do zarzutu nierównego traktowania lub dyskryminacji – zauważa prof. Gładoch.

Także mec. Kuczkowski jest zdania, że w ograniczonym zakresie każdy pracodawca powinien uregulować pracę okazjonalną w regulaminie pracy zdalnej (ewentualnie w innym dokumencie np. zarządzeniu), określając, kiedy wniosek może zostać złożony i że może to być np. najpóźniej dzień przed wnioskowanym terminem. Zwraca przy tym uwagę na fakt, że uprawnienie pracownika do skorzystania z dnia pracy zdalnej okazjonalnej nie ma charakteru automatycznego. To znaczy, że nie wystarczy złożyć wniosek, by następnego dnia już pracować z domu. - Konieczna jest zgoda pracodawcy – mówi mec. Łukasz Kuczkowski. I dodaje: - Wykonywanie pracy zdalnej bez uzyskania zgody przełożonego może być powodem do zwolnienia biorąc oczywiście pod uwagę całokształt okoliczności. Jestem w stanie wyobrazić sobie nawet dyscyplinarkę z tego powodu, np. w sytuacji, w której pracownik samodzielnie decyduje o pracy zdalnej mając zaplanowane spotkanie w zakładzie pracy z ważnym klientem.

Z kolei Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, zauważa, że w wypadku okazjonalnej pracy zdalnej kontrola jej wykonywania, w zakresie bhp i ochrony informacji, ma odbywać się na zasadach ustalonych z pracownikiem. - Trudno dokonywać takich ustaleń w całości na ostatnią chwilę, biorąc pod uwagę, że K.p. nie określa terminu na złożenie wniosku o ten rodzaj pracy zdalnej – wskazuje mec. Januszewska.

Czytaj w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.