Czy pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy pracownicę będącą w ciąży, która zrezygnowała z urlopu wychowawczego?

Pracownica złożyła zawiadomienie o rezygnacji z urlopu wychowawczego na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy zgodnie z art. 1863 k.p. Jednocześnie złożyła zaświadczenie lekarskie o ciąży. Czy w takiej sytuacji pracodawca musi przyjąć pracownicę do pracy? Pracownica ta pracuje na stanowisku robotniczym i w okresie ciąży nie może wykonywać pracy na tym stanowisku.

Co do zasady pracownica (pracownik) może zrezygnować z dalszego korzystania z urlopu wychowawczego nawet bez zgody pracodawcy. Aby jednak takie działanie było skuteczne pracownica musi wcześniej, tj. w terminie 30 dni przed planowanym powrotem, powiadomić pracodawcę o zamiarze podjęcia pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie może odmówić dopuszczenia pracownika do pracy. Z przedstawionego stanu wynika zaś, że te warunki zostały spełnione.
Pracodawca powinien dopuścić pracownicę do pracy. Skoro jednak ta pracownica jest w ciąży, to na pracodawcy po dopuszczeniu jej do wykonywania pracy spoczywa obowiązek ochrony zdrowia i życia ciężarnej pracownicy. Jeżeli ta pracownica do tej pory wykonywała prace, które znajdują się w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet jako prace zabronione kobietom w ciąży oraz w okresie karmienia (pełny wykaz prac znajduje się w załączniku do rozporządzenia rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet - Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.) ma on bezwzględny obowiązek przenieść ją do innej pracy. Gdy przeniesienie do innej pracy jest niemożliwe, należy pracownicę zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny, czyli do końca ciąży. W tym okresie pracownica zachowuje prawo do dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia. W sytuacji gdy pracodawca zatrudnia kobietę w ciąży przy pracach, w których następuje przekroczenie określonych w wykazie limitów narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne ma obowiązek dostosować warunki pracy do wymagań określonych w wymienionym rozporządzeniu lub ograniczyć czas pracy pracownicy w ten sposób żeby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa, a jeżeli to niemożliwe - zwolnić ją na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy. Gdyby zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy spowodowało obniżkę wynagrodzenia należy jej wypłacać dodatek wyrównawczy.