BCC za ułatwieniami dla przedsiębiorców proponowanymi przez resort rozwoju

Zbyt wiele prawnych obowiązków ciążących na przedsiębiorcach powoduje nie tylko trudności w samym prowadzeniu firm, ale wpływa na sferę zatrudnienia i prowadzi do negatywnych skutków dla pracowników, twierdzi Business Centre Club.

Szczególnie duże obciążenie stanowią obowiązki podmiotów zatrudniających do 50 pracowników, co w konsekwencji hamuje ich rozwój. Zaproponowane przez Ministerstwo Rozwoju zmiany BCC ocenia pozytywnie.

BCC przekazał uwagi do projektu ustawy z 1 lipca 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, których obecne funkcjonowanie na rynku pracy jest znacznie utrudnione przez szereg regulacji prawnych, nakładających liczne obowiązki.

Z punktu widzenia przedsiębiorcy:

I. Zmiana w art. 22(1) Kodeksu pracy

Proponowana zmiana art. 221 Kodeksu pracy zakłada rozszerzenie grupy podmiotów, które będą mogły żądać od pracowników ubiegających się o zatrudnienie informacji o niekaralności, tzn. w zakresie skazania prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Uprawnienie powyższe ma przysługiwać tym pracodawcom, którzy podlegają kontroli Komisji Nadzoru Finansowego w rozumieniu ustawy z 21 lipca 2006r. o nadzorze nad rynkiem finansowym. Obecna regulacja ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym nie przewiduje takiej możliwości. W związku z tym, że działalność podmiotów sektora finansowego w dużym stopniu oddziałuje nie tylko na interesy podmiotów indywidualnych, ale także na gospodarkę całego państwa, proponowana zmiana jest uzasadniona. Powyższe uprawnienie umożliwi pracodawcy uzyskania większej pewności co do zatrudnianych pracowników i unikania ryzyka w tym zakresie.

Wskazać jednak należy, że ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie katalogu przestępstw, których będzie miała dotyczyć informacja o niekaralności, jak też nie wskazał wykazu stanowisk do których będzie miała projektowana zmiana. Brak doprecyzowania w tym zakresie może prowadzić do wątpliwości interpretacyjnych zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców.

Jednocześnie, w proponowanym rozwiązaniu pracodawca będzie mógł wymagać od pracownika oświadczenia o niekaralności, natomiast udokumentowanie tej informacji będzie mogło odbywać się na podstawie dodanego art. 9a ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym, po uprzednim uzyskaniu pisemnej zgody osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Powoduje to, że pracodawca powinien – w ramach rekrutacji pracownika – uzyskać taką pisemną zgodę, a następnie wystąpić do KRK z zapytaniem dotyczącym jego niekaralności. Niewątpliwie, większym ułatwieniem dla pracodawców, których dotyczy powyższa zmiana, byłoby wprowadzenie możliwości żądania od pracownika udokumentowania jego niekaralności.

II. Zmiana w art. 77(2) kodeksu pracy i w art. 3 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

Proponowana zmiana jest szczególnie istotna z punktu widzenia małych przedsiębiorców, bowiem zakłada, że obowiązek ustanawiania w zakładzie pracy regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy oraz Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych miałby dotyczyć tylko tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników. Pozostali pracodawcy będą mogli zadecydować o wprowadzeniu któregoś z tych dokumentów, jednak nie będzie to już stanowiło ich obowiązku.

Wyjątek przewidziano jednak dla sytuacji, gdy zakładowa organizacja związkowa działająca u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20, a mniej niż 50 pracowników, wystąpi z wnioskiem o ustalenie regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania czy Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W takim wypadku pracodawca będzie zobowiązany do wprowadzenia tych regulacji.

Przeczytaj: Wiceprezes BCC: młodzi ludzie wybierają pracodawców, którzy wyznają podobne wartości

Obecne brzmienie art. 772 i 104 K.p. oraz ustawy ZFŚS przewidują, że w każdym przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek wydać regulamin wynagradzania, regulamin pracy i Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Stanowi to jednak znaczne obciążenie dla takich przedsiębiorców, co może prowadzić do rezygnacji ze zwiększenia stanu zatrudnienia, a w konsekwencji wpływać negatywnie zarówno na sytuację pracodawców, jak i pracowników. Proponowana zmiana niewątpliwie poprawi sytuację małych przedsiębiorców, dlatego należy pozytywnie ocenić jej wprowadzenie.

III. Zmiana w art. 97 § 1(1) Kodeksu pracy

Obecne brzmienie art. 97 § 1(1) K.p. przewiduje obowiązek pracodawcy wydania pracownikowi świadectwa pracy po upływie 24 miesięcy zatrudnienia, nawet wówczas, gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu na podstawie kolejnej umowy o pracę. Proponowana zmiana modyfikuje ten obowiązek, bowiem zakłada, że pracodawca, który w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy nawiąże z danym pracownikiem kolejną umowę o pracę, będzie miał obowiązek wydania świadectwa pracy za poprzednie okresy zatrudnienia na wniosek tego pracownika. Gdy pracownik takiego wniosku nie złoży, pracodawca będzie zwolniony z powyższego obowiązku.

Zmiana ta jest korzystna z punktu widzenia pracodawców, a przy tym nie narusza uprawnień pracowników, którzy nadal mogą żądać wcześniejszego wydania świadectwa pracy. Dlatego pozytywnie oceniamy tę propozycję.

IV. Zmiana w art. 125 Kodeksu pracy

Zmiana brzmienia art. 125 k.p. przewiduje wprowadzenie wymogu formy pisemnej pod rygorem nieważności w stosunku do umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie.

Dotychczasowa regulacja wskazuje, że umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone powinna być zawarta na piśmie, jednak brak w niej wyraźnego zastrzeżenia, że niezachowanie tej formy skutkuje nieważnością umowy. Przedstawiciele doktryny prezentują jednak stanowisko, że pomimo braku wyraźnej regulacji, niezachowanie formy pisemnej powoduje nieważność tej umowy. Proponowana zmiana ma więc na celu wprowadzenie jasnej regulacji, niepozostawiającej wątpliwości, dlatego należy ocenić ją pozytywnie.

V. Zmiana w art. 264 § 1 Kodeksu pracy

Proponowana zmiana ma na celu wydłużenie dla pracowników terminu na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, z 7 do 14 dni. Natomiast w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, termin na wniesienie przez pracownika powództwa do sądu pracy wynosi 14 dni. Proponowana zmiana ma celu ujednolicenie obu terminów, co należy uznać za uzasadnione.

Należy też podkreślić, że wydłużenie w tym przypadku terminu 7-dniowego do 14-dni, zostało pozytywnie ocenione przez stronę pracodawców w ramach Zespołu problemowego ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, którzy jednocześnie wskazywali na zasadność wprowadzenia rozwiązań promujących w sprawach z zakresu prawa pracy alternatywne metody rozstrzygania sporów, w szczególności w zakresie mediacji.