Jak więc odpowiedzialnie korzystać z nowoczesnych technologii, nie gubiąc tego, co stanowi serce rekrutacji – człowieka?
Szansa: AI jako wsparcie rekrutera-przewodnika
Automatyzacja może realnie usprawnić pracę zespołów rekrutacyjnych. W obliczu dużej liczby aplikacji, AI pozwala na szybkie i wstępne porządkowanie danych, co zdejmuje z rekrutera część powtarzalnych zadań i pozwala mu skupić się na tym, co najważniejsze – na relacji, zrozumieniu, zbudowaniu zaufania.
To właśnie dzięki tej oszczędności czasu rekruter może w pełni wejść w swoją rolę mentora: nie tylko analizować fakty z CV, ale zadawać pytania, które prowadzą kandydata do większej samoświadomości, do refleksji nad swoją ścieżką zawodową. Może być tym, kto nie tylko ocenia, ale inspiruje, wspiera, pokazuje potencjał.
Technologia może także wspomóc diagnozowanie kompetencji miękkich czy predyspozycji behawioralnych – ale to człowiek nadaje znaczenie tym obserwacjom, łączy kropki, dostrzega „to coś”, co może być zalążkiem przyszłego sukcesu.
W dobrze zaprojektowanym procesie AI wspiera inkluzywność i transparentność – eliminuje niektóre nieświadome uprzedzenia, ujednolica kryteria oceny, porządkuje dane, ale nie może i nie powinna decydować za rekrutera – lidera decyzji i relacji.
Czytaj również: AI rekrutacji – ułatwienie, czy nieuczciwa praktyka? Badanie Pracuj.pl >>
Zagrożenie: redukcja człowieka do wzorca i metryki
AI działa na podstawie danych, ale dane to nie człowiek. Żadne narzędzie nie odda w pełni historii życia, motywacji, przemiany czy determinacji, które często są kluczowe dla sukcesu kandydata. Zbyt daleko posunięta automatyzacja może prowadzić do:
- Odrzucania kandydatów o nietypowych ścieżkach – np. tych, którzy zmienili branżę, powracają po przerwach lub rozwijali się w niestandardowy sposób.
- Replikowania istniejących schematów – AI ucząca się na bazie danych historycznych może nieświadomie powielać preferencje z przeszłości (np. określony wiek, płeć, wykształcenie).
- Zaniku dialogu i relacji – kandydat nie ma poczucia spotkania z człowiekiem, nie otrzymuje wartościowego feedbacku, nie wie, co może rozwijać.
- Utraty niuansów i kontekstu – tylko człowiek potrafi „wyczuć” ukrytą motywację, zauważyć błysk w oku, zapytać o coś, co zmienia tor rozmowy.
Tymczasem to właśnie w tych niuansach tkwi wartość rekrutera jako mentora. Nie chodzi tylko o dopasowanie do stanowiska, ale o rozpoznanie potencjału i towarzyszenie kandydatowi w ważnym momencie jego drogi zawodowej.
Czytaj też w LEX: Stefański Krzysztof, Problem podmiotowości sztucznej inteligencji jako pracodawcy>
Cena promocyjna: 68.4 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 56.99 zł
Jakość rekrutacji to nie tylko skuteczność, ale i głęboka uważność
Rekrutacja wysokiej jakości to nie tylko liczby i wskaźniki. To jakość decyzji, relacji i doświadczenia kandydata. W centrum tego procesu stoi rekruter – nie jako „egzaminator”, ale jako człowiek, który widzi więcej niż dane, który potrafi zaprosić do rozmowy, zainspirować i wesprzeć.
Rola rekrutera przyszłości to:
- Budowanie relacji z kandydatem – nawet jeśli rozmowa trwa krótko, może pozostawić dobre, ludzkie wrażenie.
- Dawanie wartości poprzez feedback – nie tylko ocena, ale też wskazanie kierunku, potencjału, mocnych stron.
- Rozpoznawanie tego, czego nie pokaże algorytm – wewnętrznej motywacji, wypalenia, nieuświadomionej potrzeby zmiany.
- Bycie partnerem biznesowym i opiekunem procesu – który łączy interes firmy z uważnością na człowieka.
Czytaj też w LEX: Gersdorf Małgorzata (red.), Maniewska Eliza (red.), Prawo pracy wobec nowych technologii>
Rekruter jako mentor
W nowoczesnym świecie pracy coraz częściej szukamy nie tylko pracy, ale też kogoś, kto pomoże nam ją znaleźć mądrze i świadomie. Kandydat chce czuć się zauważony, potraktowany indywidualnie, potraktowany z szacunkiem – niezależnie od wyniku procesu, dlatego rekruter, który potrafi zadawać pytania rozwijające, dawać dobre słowo, inspirować – staje się kimś więcej niż tylko selekcjonerem. Staje się mentorem na ścieżce kariery, czasem na krótką chwilę, ale o dużym wpływie. Taka postawa buduje markę osobistą rekrutera i reputację całej organizacji.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe ebook >>
Jak zatem odpowiedzialnie korzystać z AI w rekrutacji?
Przede wszystkim dbając o zachowanie przejrzystości wobec kandydatów, czyli informowanie o roli technologii w procesie. I podkreślanie, że ostateczne decyzje należą do ludzi – nie do systemu.
Po drugie w całym procesie rekrutacyjnym AI należy traktować jako narzędzie wspierające, a nie decyzyjne. Można i należy automatyzować to, co powtarzalne, ale to rekruter powinien interpretować dane i podejmować decyzje.
Po trzecie – wskazane jest regularne monitorowanie wpływu technologii na różnorodność, a mianowicie, czy używane przez nas narzędzia wspierają inkluzywność i czy nie wykluczają nieświadomie. To wymaga stałej refleksji.
Po czwarte wskazane jest dbanie o feedback – wartościowy, pomocny, rozwojowy. Dzięki AI można go zautomatyzować, ale niech będzie empatyczny, zrozumiały i ludzki.
I wreszcie po piąte – pielęgnowanie kultury jakości i relacji, a nie tylko wydajności. Bo rekrutacja to nie produkcja. To proces, w którym ludzie podejmują życiowe decyzje. Jako rekruterzy powinniśmy więc ich potraktować tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani.
Czytaj również: Proces rekrutacji to dla Polaków emocjonalny rollercoaster >>
Przyjaciel czy wróg?
AI może być sojusznikiem rekrutera. Może usprawnić procesy, poprawić efektywność, wspierać równość, ale to człowiek nadaje sens technologii. To rekruter – jako mentor, doradca, obserwator i przewodnik – buduje jakość i głębię rekrutacji. Prawdziwe pytanie nie brzmi: czy AI zastąpi rekruterów, lecz: jak sprawić, by technologia uwalniała ich potencjał do bycia jeszcze bardziej obecnym, mądrym i wspierającym partnerem w procesie decyzji zawodowych.
W czasach automatyzacji to właśnie człowiek staje się przewagą konkurencyjną – człowiek, który widzi nie tylko kandydata, ale osobę z historią, marzeniem i potencjałem do rozwoju.
Agnieszka Obrocka, Board Partner TIAS | CEO TIAS Career, ekspertka z doświadczeniem w rekrutacji, employer brandingu i doradztwie kariery, certyfikowana trenerka PERSOLOG i LUMINA, mentorka oraz coach kariery.
Czytaj też w LEX: Chodkowski Michał, Karniewicz Tomasz, Liksza Joanna, Digital HR. Czy AI to nasza przyszłość?>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
