Jakość administracji samorządowej jest determinowana poziomem wiedzy pracowników, ich postawą moralną, kulturą osobistą i kondycją intelektualną. Stąd zarządzanie zasobami ludzkimi staje się kluczowe dla funkcjonowania urzędu i realizowanych w nim zadań.
Determinanty zarządzanie zasobami ludzkimi w sektorze publicznym
Zarządzanie zasobami ludzkimi oznacza ogół działań zawiązanych z dysponowaniem posiadanymi zasobami ludzkimi przez daną organizację, podejmowanych dla osiągnięcia jej celów, którym nadaje się strategiczne znaczenie. Pojęcie „zarządzanie zasobami ludzkimi” zaczęło pojawiać się w literaturze na początku lat 70 XX wieku i stopniowo wypierało wcześniej używane pojęcia - „zarządzanie personelem” czy „zarządzanie kadrami” [1]. Zarządzanie zasobami ludzkimi to zestaw działań organizacji mających na celu pozyskiwanie, rozwój i utrzymywanie pracowników. Odbywa się to w kontekście złożonego i nieustannie zmieniającego się otoczenia [2].
Jak podaje B. Bińczycki, główne czynniki kształtujące politykę kadrową i sposób zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach sektora prywatnego i publicznego to: status pracodawcy, główna podstawa prawna regulacji stosunku pracy, misja organizacji, cele działalności, status odbiorcy usług, poziom ryzyka utraty pracy, nawiązywanie stosunku pracy, kryteria oceniania pracowników, system wynagrodzeń, etyka oraz zasady gospodarowania środkami finansowymi (tabela 1).
Tabela 1. Wybrane determinanty zarządzania zasobami ludzkimi w sektorze prywatnym i publicznym
Przedmiot porównania |
Sektor prywatny |
Sektor publiczny |
Status pracodawcy |
Przedsiębiorca(właściciel,
organ spółki, zarząd, rada nadzorcza)
|
Przedstawiciel władzy
państwowej, samorządowej
|
|
Głowna podstawa prawna
regulacji
stosunku pracy
|
Kodeks pracy |
Ustawa o pracownikach urzędów państwowych, samorządowych,
o służbie cywilnej
|
Misja organizacji |
Osiąganie przewagi konkurencyjnej, kształtowanie pozycji rynkowej, |
Zaspokajanie zbiorowych potrzeb społeczeństwa o charakterze publicznym |
Cele działalności |
Wzrost wartości przedsiębiorstwa, rozwój firmy, cele o charakterze ekonomicznym |
Pełnienie służby publicznej wobec mieszkańców i obywateli, celem jest dobro publiczne |
|
Status odbiorcy usług
organizacji
|
Klient/konsument |
Petent (klient, mieszkaniec, obywatel, podatnik)jako
podmiot praw i obowiązków konstytucyjnych
|
Pewność zatrudnienia |
Ryzyko utraty pracy związane z pozycją firmy na rynku i jej kondycją ekonomiczną |
Stosunkowo wysoka (silny wpływ życia politycznego, mediów, grup nacisku) |
|
Nawiązywanie stosunku
pracy
|
Pełna dowolność metod i technik rekrutacji i selekcji kandydatów |
W dużym stopniu określone przez ustawodawcę, postępowanie konkursowe obligatoryjne w korpusie służby cywilnej, uznaniowość sposobu wyboru technik rekrutacyjnych |
|
Kryteria
oceniania pracowników
|
Stosowanie głównie kryteriów ekonomicznych, np. wpływ pracownika na zwiększenie sprzedaży, oceniana kreatywność pracownika |
Oceniany legalizm podejmowania decyzji (zgodność z prawem), terminowość wykonywania zadań o charakterze administracyjnym, ciągle mała rola innowacyjności |
Wynagrodzenia |
O charakterze uznaniowym, ustalane indywidualnie, płaca jako koszt przedsiębiorstwa |
Płaca określona przepisami prawa, płaca pochodzi ze środków publicznych |
Etyka w pracy |
Zasady etyki biznesu, znaczna autonomia organizacji w ich formułowaniu |
Wysokie oczekiwania społeczne co do postaw etycznych urzędników, wymagane godne zachowanie w pracy i poza nią, pożądana neutralność polityczna i bezstronność |
|
Gospodarowanie środkami
finansowymi
|
Duża rola ryzyka działalności gospodarczej |
Rygorystyczne wymogi celowego i racjonalnego wydatkowania środków publicznych, ustawa o zamówieniach publicznych |
Źródło: B. Bińczycki, Doskonalenie procesu zarządzania zasobami ludzkimi w administracji publicznej, [w:] L. Kozioł (red.) Zarządzanie sektorem publicznym i prywatnym w społeczeństwie informacyjnym, Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie, Tarnów 2005, s. 20.
Istota zarządzania zasobami ludzkimi wynika z misji i celów organizacji sektora publicznego. Jest to ogólnie rzecz biorąc dobro publiczne, zaspokajanie zbiorowych potrzeb społeczeństwa o charakterze publicznym oraz pełnienie służby publicznej wobec mieszkańców i obywateli. Ważną determinantę stanowi też klient urzędu, czyli podmiot praw i obowiązków konstytucyjnych. Podstawę stosunku pracy stanowią przedmiotowe regulacje prawne, czyli ustawa z dn. 21 listopada 2008 o pracownikach samorządowych.
Już w środę w Serwisie Samorządowym artykuł pt. Samorządowe urzędy powinny być zarządzane według spójnej strategii
Przypisy:
1. Golnau W., M. Kalinowski M., Litwin J., Zarządzanie zasobami ludzkimi, CeDEWu.pl, Warszawa 2008, s.11.
2. Griffin R. W., Podstawy zarządzania organizacjami, Wyd. naukowe PWN, Warszawa 2004, s 440.
3. Gableta M. , Bąk D. , Funkcja personalna w urzędach samorządu terytorialnego oraz przesłanki zmian w jej realizacji [w:]L. Kozioł (red.) Zarządzanie sektorem publicznym i prywatnym w społeczeństwie informacyjnym, Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie, Tarnów 2005, s. 59-61