1. Wstęp
Pracodawcy, którzy chcąc działać zgodnie z prawem i uniknąć niepotrzebnych problemów ze strony inspekcji pracy – powinni zatrudniając pracowników młodocianych, kierować się obowiązującymi regulacjami prawa. Zatrudnianie młodocianych jest bowiem, choć moim zdaniem nie wystarczająco, uregulowane w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Kwestie te, normuje Dział dziewiąty. Zatrudnianie młodocianych Kodeksu pracy (art. 190-206 k.p.).
2. Ograniczenia wiekowe
Stałego zatrudniania dzieci do lat 16 zakazuje art. 65 Konstytucji. Pewne dopuszczalne formy i charakter zatrudnienia osób poniżej 16 lat musi określać ustawa, co zresztą czyni ustawodawca w k.p. Otóż art. 22 § 1 k.p. statuuje ogólną zasadę, że pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Jednakże na warunkach określonych w dziale dziewiątym kodeksu pracy pracownikiem może być osoba, która nie ukończyła lat 18.
Przede wszystkim należy rozważyć kwestię zdolności do czynności prawnych w odniesieniu do możliwości nawiązania stosunku pracy. Otóż małoletni (osoby do lat 18), którzy nie mają ukończonych lat 13 nie mogą samodzielnie zawierać żadnych umów. Umowa taka byłaby bezwzględnie nieważna. Małoletni zaś, którzy ukończyli lat 13 mają ograniczoną zdolność do czynności prawnych, ale zasadniczo umowa zawarta przez taką osobę dla swojej ważności wymaga potwierdzenia przez przedstawiciela ustawowego (najczęściej rodzica czy opiekuna). Te kwestie reguluje ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks Cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – dalej k.c. Zawarcie, zatem umowy z małoletnim wymaga potwierdzenia przez jego rodzica lub opiekuna. Przy tym należy wskazać, że osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych, a więc również młodociany powyżej lat 16, może bez zgody przedstawiciela ustawowego sama nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. W wypadku jednak, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
W tym miejscu warto wskazać na orzecznictwo SN było w tej materii niejednolite. W postanowieniu z dnia 22 listopada 1979 r. (III PZ 7/79, PiZS 1981, nr 7, poz. 53) SN stwierdził, że „umowa zawarta przez osobę, która nie ma zdolności do czynności prawnych (w tamtym stanie faktycznym małoletniego, który ukończył 12 lat – przypis autora), jest bezwzględnie nieważna i w konsekwencji nie wywołuje zamierzonego skutku prawnego jakkolwiek mogą z niej wyniknąć inne skutki (np. obowiązek odszkodowania)”.
Podobnie wypowiedział się SN w postanowieniu z dnia 15 maja 1972 r. (III CRN 83/72, OSNC 1973, nr 2, poz. 30) stwierdzając, że „nieważna jest umowa o pracę zawarta z młodocianym do lat 15.” Mimo to, SN podkreślił równocześnie, że „w zakresie uprawnień pracowniczych powinien on być traktowany tak jak pracownik skutecznie zatrudniony. Dotyczy to m.in. uprawnień określonych w ustawie z dnia 23 stycznia 1968 r. o świadczeniach pieniężnych przysługujących w razie wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 3, poz. 8). Członkowie rodziny takiego młodocianego mogą natomiast dochodzić stosownych roszczeń odszkodowawczych - w związku z jego śmiercią - na ogólnych zasadach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za czyny niedozwolone.” Za takim stanowiskiem reprezentowanym przez sędziów SN stało przekonanie o niezgodności z zasadami współżycia społecznego odebrania małoletniemu praw pracowniczych.
To ostatnie stanowisko było potwierdzone w uchwale 7 sędziów SN z dnia 26 stycznia 1982 r. (V PZP 8/81 OSNC 1982, nr 7, poz. 94), której nadano moc zasady prawnej. Otóż w ocenie SN: „małoletni, który nie ukończywszy 14 lat zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, uprawniony jest do dochodzenia - przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy - świadczeń na podstawie przepisów ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 20, poz. 105).”
3. Prace lekkie
Zatrudnianie młodocianych, przede wszystkim odbywa się w celu tzw. przygotowania zawodowego. Nie jest jednak wykluczone zatrudnianie młodocianych w innych celach.
Pracownik młodociany to taki, który nie ukończył lat 18, ale ma już ukończone co najmniej 16 lat. Co do zasady, określonej przez art. 191 § 1 k.p. dopuszczalne jest zatrudnianie tylko tych młodocianych, którzy:
1) ukończyli już co najmniej gimnazjum,
2) przedstawią pracodawcy świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Młodociani zaś nie posiadający kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego. Te bardzo restrykcyjne unormowania są jednak łagodzone przez ustawodawcę w Rozdziale IIIa wprowadzonym nowelizacją, która weszła w życie 1 stycznia 2002 r. (przed tą datą młodociani nie posiadający żadnych kwalifikacji mogli być zatrudniani przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych). Otóż młodociani mogą być także zatrudniani na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu tzw. lekkich prac. Takiego rodzaju praca nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także w żadnym wypadku nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
Określenie prac, które mogą być kwalifikowane do prac lekkich nie może być zupełnie dowolne, ponieważ wykaz prac lekkich powinien określić pracodawca po uzyskaniu wymaganej zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten także wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy a następnie jest ustalany przez pracodawcę w regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy to wykaz prac lekki zobowiązany jest wyszczególnić w osobnym akcie np. zarządzeniu. W wykazie pracodawcy nie wolno umieścić prac wzbronionych młodocianym, które określone są w przepisach wydanych na podstawie art. 204 k.p. Obecnie prace zabronione, których pracownicy młodociani nie mogą bezwzględnie wykonywać jest zawarty w przepisach rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz. 2047 z późn. zm.) – dalej r.p.w.m.
Do pracodawcy należy określenie wymiaru i rozkładu czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy. W tym zakresie pracodawca powinien uwzględnić tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Oczywiście w okresie wakacyjnym obowiązek ten nie ma znaczenia.
Wymiar czasu pracy młodocianego nie może być taki sam jak wymiar czasu pracy osoby dorosłej - tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych (a więc także wakacji letnich) nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.
Nie jest wykluczone, że małoletni będzie chciał pracować na rzecz więcej niż jednego podmiotu. Wówczas wymiar czasu pracy wskazany wyżej obowiązuje także w tym przypadku. W tym zakresie po stronie pracodawcy należy wskazać jeszcze jeden obowiązek - przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.
W wypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest ma obowiązek wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Pracodawcy, którzy chcąc działać zgodnie z prawem i uniknąć niepotrzebnych problemów ze strony inspekcji pracy – powinni zatrudniając pracowników młodocianych, kierować się obowiązującymi regulacjami prawa. Zatrudnianie młodocianych jest bowiem, choć moim zdaniem nie wystarczająco, uregulowane w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Kwestie te, normuje Dział dziewiąty. Zatrudnianie młodocianych Kodeksu pracy (art. 190-206 k.p.).
2. Ograniczenia wiekowe
Stałego zatrudniania dzieci do lat 16 zakazuje art. 65 Konstytucji. Pewne dopuszczalne formy i charakter zatrudnienia osób poniżej 16 lat musi określać ustawa, co zresztą czyni ustawodawca w k.p. Otóż art. 22 § 1 k.p. statuuje ogólną zasadę, że pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Jednakże na warunkach określonych w dziale dziewiątym kodeksu pracy pracownikiem może być osoba, która nie ukończyła lat 18.
Przede wszystkim należy rozważyć kwestię zdolności do czynności prawnych w odniesieniu do możliwości nawiązania stosunku pracy. Otóż małoletni (osoby do lat 18), którzy nie mają ukończonych lat 13 nie mogą samodzielnie zawierać żadnych umów. Umowa taka byłaby bezwzględnie nieważna. Małoletni zaś, którzy ukończyli lat 13 mają ograniczoną zdolność do czynności prawnych, ale zasadniczo umowa zawarta przez taką osobę dla swojej ważności wymaga potwierdzenia przez przedstawiciela ustawowego (najczęściej rodzica czy opiekuna). Te kwestie reguluje ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks Cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – dalej k.c. Zawarcie, zatem umowy z małoletnim wymaga potwierdzenia przez jego rodzica lub opiekuna. Przy tym należy wskazać, że osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych, a więc również młodociany powyżej lat 16, może bez zgody przedstawiciela ustawowego sama nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. W wypadku jednak, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
W tym miejscu warto wskazać na orzecznictwo SN było w tej materii niejednolite. W postanowieniu z dnia 22 listopada 1979 r. (III PZ 7/79, PiZS 1981, nr 7, poz. 53) SN stwierdził, że „umowa zawarta przez osobę, która nie ma zdolności do czynności prawnych (w tamtym stanie faktycznym małoletniego, który ukończył 12 lat – przypis autora), jest bezwzględnie nieważna i w konsekwencji nie wywołuje zamierzonego skutku prawnego jakkolwiek mogą z niej wyniknąć inne skutki (np. obowiązek odszkodowania)”.
Podobnie wypowiedział się SN w postanowieniu z dnia 15 maja 1972 r. (III CRN 83/72, OSNC 1973, nr 2, poz. 30) stwierdzając, że „nieważna jest umowa o pracę zawarta z młodocianym do lat 15.” Mimo to, SN podkreślił równocześnie, że „w zakresie uprawnień pracowniczych powinien on być traktowany tak jak pracownik skutecznie zatrudniony. Dotyczy to m.in. uprawnień określonych w ustawie z dnia 23 stycznia 1968 r. o świadczeniach pieniężnych przysługujących w razie wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 3, poz. 8). Członkowie rodziny takiego młodocianego mogą natomiast dochodzić stosownych roszczeń odszkodowawczych - w związku z jego śmiercią - na ogólnych zasadach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za czyny niedozwolone.” Za takim stanowiskiem reprezentowanym przez sędziów SN stało przekonanie o niezgodności z zasadami współżycia społecznego odebrania małoletniemu praw pracowniczych.
To ostatnie stanowisko było potwierdzone w uchwale 7 sędziów SN z dnia 26 stycznia 1982 r. (V PZP 8/81 OSNC 1982, nr 7, poz. 94), której nadano moc zasady prawnej. Otóż w ocenie SN: „małoletni, który nie ukończywszy 14 lat zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, uprawniony jest do dochodzenia - przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy - świadczeń na podstawie przepisów ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 20, poz. 105).”
3. Prace lekkie
Zatrudnianie młodocianych, przede wszystkim odbywa się w celu tzw. przygotowania zawodowego. Nie jest jednak wykluczone zatrudnianie młodocianych w innych celach.
Pracownik młodociany to taki, który nie ukończył lat 18, ale ma już ukończone co najmniej 16 lat. Co do zasady, określonej przez art. 191 § 1 k.p. dopuszczalne jest zatrudnianie tylko tych młodocianych, którzy:
1) ukończyli już co najmniej gimnazjum,
2) przedstawią pracodawcy świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Młodociani zaś nie posiadający kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego. Te bardzo restrykcyjne unormowania są jednak łagodzone przez ustawodawcę w Rozdziale IIIa wprowadzonym nowelizacją, która weszła w życie 1 stycznia 2002 r. (przed tą datą młodociani nie posiadający żadnych kwalifikacji mogli być zatrudniani przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych). Otóż młodociani mogą być także zatrudniani na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu tzw. lekkich prac. Takiego rodzaju praca nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także w żadnym wypadku nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
Określenie prac, które mogą być kwalifikowane do prac lekkich nie może być zupełnie dowolne, ponieważ wykaz prac lekkich powinien określić pracodawca po uzyskaniu wymaganej zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten także wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy a następnie jest ustalany przez pracodawcę w regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy to wykaz prac lekki zobowiązany jest wyszczególnić w osobnym akcie np. zarządzeniu. W wykazie pracodawcy nie wolno umieścić prac wzbronionych młodocianym, które określone są w przepisach wydanych na podstawie art. 204 k.p. Obecnie prace zabronione, których pracownicy młodociani nie mogą bezwzględnie wykonywać jest zawarty w przepisach rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz. 2047 z późn. zm.) – dalej r.p.w.m.
Do pracodawcy należy określenie wymiaru i rozkładu czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy. W tym zakresie pracodawca powinien uwzględnić tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Oczywiście w okresie wakacyjnym obowiązek ten nie ma znaczenia.
Wymiar czasu pracy młodocianego nie może być taki sam jak wymiar czasu pracy osoby dorosłej - tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych (a więc także wakacji letnich) nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.
Nie jest wykluczone, że małoletni będzie chciał pracować na rzecz więcej niż jednego podmiotu. Wówczas wymiar czasu pracy wskazany wyżej obowiązuje także w tym przypadku. W tym zakresie po stronie pracodawcy należy wskazać jeszcze jeden obowiązek - przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.
W wypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest ma obowiązek wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.