Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Jest to odrębna umowa w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. "Odrębna" umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 101(3) k.p.), nie zaś z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (dokumencie). W przypadku określonych wad redakcyjnych w umowach o zakazie konkurencji, nie stwierdza się skutku nieważności, ale przyjmuje się, że w zakresie nieuregulowanym zastosowanie mają przepisy ustawy (wyr. SN z dnia 9 marca 2006 r., II PK 234/05*).

 

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem (wyr. SN z dnia 12 lutego 2013 r., II PK 165/12).

Pracownik może ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, włącznie z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. 

W judykaturze wyrażone zostało przy tym stanowisko, że działalność konkurencyjna pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nawet wtedy, gdy pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji (wyr. SN z dnia 8 marca 2013 r., I PK 194/12).

Pracownik prowadzący działalność konkurencyjną pomimo niezawarcia umowy zakazie konkurencji może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04 i z dnia 18 czerwca 2007 r., II PK 388/06). Naruszenie to może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę rozwiązania niezwłocznego. 

Dla uznania, że naruszony został zakaz konkurencji nie ma znaczenia, czy działalność konkurencyjna podjęta została w celach zarobkowych czy bezpłatnie.  

Konkurowanie może mieć charakter trwały, częstotliwy, a nawet jednorazowy. Konkurentem na rynku jest każde przedsiębiorstwo, które realizuje ten sam przedmiot działalności lub przedmiot podobny. Naruszenie zakazu konkurencji może dotyczyć również ubocznej działalności pracodawcy (wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r., II PK 166/12).  
Obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji (art. 101[1] i art. 101[2] k.p.) uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom (Wyrok SN z dnia 12 września 2008 r., I PK 27/08). 

Złamaniem zakazu konkurencji jest przykładowo nawet uczestnictwo w spółce, a także wejście w skład jej organu zarządzającego, gdy spółka ta podejmuje tylko czynności przygotowawcze do podjęcia działalności konkurencyjnej (wyr. SN z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 94/08). 

 

Zakaz podjęcia dodatkowego zatrudnienia w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego

W praktyce zdarza się, że strony przewidują w umowie o pracę zakaz wszelkiego dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy także wtedy, gdy chodzi o zatrudnienie u podmiotów, które nie prowadzą działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W przepisach powszechnego prawa pracy brak jest wyraźnej regulacji, czy takie klauzule są dopuszczalne. W jednym z ostatnich wyroków Sąd Najwyższy opowiedział się, inaczej niż we wcześniejszych swoich wyrokach, za dopuszczalnością tego typu klauzul.

Wcześniej, w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) Sąd Najwyższy przyjął, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101(1) § 1 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie mógł wymagać od pracownika powstrzymania się od dodatkowego zatrudnienia, jeżeli zatrudnienie to nie było konkurencyjne w stosunku do pracodawcy. Z kolei w wyroku z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08, Sąd Najwyższy orzekł, że konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać jednak wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, który nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

 

Reasumując, jeżeli np. podejmowana przez pracownika dodatkowa działalność nie jest konkurencyjna wobec pracodawcy i nie przeszkadza w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, można uznać, że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia nie powinien skutkować zwolnieniem pracownika, o ile ten podejmie taką działalność.

 

Dr Magdalena Rycak  jest kierownikiem studiów podyplomowych Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – kadry i płace w Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

* Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu.