6 największych miast, kilkadziesiąt wystąpień ekspertów i ponad 600 uczestników – wczoraj w warszawskim Warsaw Spire odbyło się ostatnie z zaplanowanych na ten rok spotkań w ramach Perspektyw HR. Organizator konferencji – Wolters Kluwer Polska, opiniotwórczy lider branży wydawniczej i dostawca wiedzy z obszaru HR zadbał, by eksperci poruszyli wszystkie najważniejsze trendy i wyzwania, jakie przyniesie działom HR nadchodzący rok.

 

RODO – czy trzeba się bać?

Zdecydowanie najwięcej pytań uczestników pojawiło się w trakcie wystąpienia radcy prawnego dr. Dominika Lubasza, wspólnika zarządzającego z Kancelarii Radców Prawnych Lubasz i Wspólnicy. To pokazuje, że europejska reforma ochrony danych osobowych jest dla działów HR ogromnym wyzwaniem, a organizacje nie są jeszcze gotowe na zmiany. Tymczasem 25 maja 2018 r. zbliża się nieuchronnie. Właśnie tego dnia wszystkie organizacje muszą mieć wdrożone nowe procedury spełniające wymogi unijnego Rozporządzenia Ogólnego o Ochronie Danych Osobowych. Dr Dominik Lubasz podkreślił, że to przepisy niezwykle istotne dla działów HR w kontekście prowadzonych rekrutacji i przetwarzania danych pracowników. Radca prawny omówił nowe zasady przetwarzania danych osobowych i związane z nimi nowe obowiązki pracowników, a liczba pytań, które zadali uczestnicy spotkania, pokazuje, jak ważny to temat.

Więcej artykułów związanych z wdrożeniem RODO tutaj >>>

Pokolenia nie istnieją! Zarządzajmy ludźmi, nie generacjami!

Programy szkoleniowe, systemy motywacyjne oraz działania w zakresie rekrutacji podejmowane są z uwzględnieniem unikalnych cech Millennialsów, Zetów czy Baby Boomersów. A co, jeśli okazałoby się, że różnice między pokoleniami w ogóle nie istnieją? Zaskakujące, prawda? Tymczasem międzynarodowe badania pokazują, że pomiędzy poszczególnymi pokoleniami nie ma wcale aż tak dużych różnic, jeśli chodzi o strukturę motywacyjną czy oczekiwania co do przywództwa.

Odpowiednia płaca, brak napięć i stresów oraz stabilność zatrudnienia są jednakowo ważne dla różnych pokoleń – przekonywał w trakcie swojego wystąpienia dr Piotr Prokopowicz, psycholog i socjolog organizacji. Podkreślał, że zarządzanie międzypokoleniowe oparte na przekonaniach na temat różnic między grupami wiekowymi jest poważnym błędem, bo pokolenia jako takie to wymysł arbitralny, a różnice w motywacji, wartościach czy wykorzystaniu technologii wśród osób z tej samej grupy wiekowej są większe niż różnice między pokoleniami. Jako alternatywę do zarządzania międzypokoleniowego ekspert zaproponował perspektywę przywództwa wzrostu, opartą na koncepcji Efektu Pigmaliona oraz rozwoju osobistego w biegu całego życia.

Dr Piotr Prokopowicz mówił: Nie istnieją pokolenia, istnieją ludzie! Ludzie się różnią nie dlatego, że przynależą do różnych pokoleń, ale dlatego, że znajdują się na różnych etapach życia. Uwzględnienie tego rodzaju zmiennych i zrozumienie aktualnego etapu rozwoju pracownika jest znacznie ważniejsze dla zarządzania. Zapamiętajmy to i zarządzajmy nie pokoleniami, wiekiem, czy płcią – zarządzajmy ludźmi!

Zrozumienie tego zadania da szansę na powodzenie w budowaniu zaangażowanych zespołów i zwiększania zaangażowania pracowników, a to z kolei przełoży się na konkretne wyniki firmy.

Zaangażowanie zespołu a KPI firmy

Mówi się, że pracownik przychodzi do firmy, ale odchodzi od szefa. Magdalena Hotyńska, Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich FM Logistic Polska i Katarzyna Śpikowska-Susik, Sales and Training Regional Manager w SLG Thomas International Poland przedstawiły jak bardzo styl zarządzania przełożonego wpływa na budowanie zaangażowania pracowników.

Swoimi doświadczeniami w tym zakresie podzielił się również Łukasz Szymula, Country Manager Poland & CEE w Tradedoubler. Zaangażowany zespół generuje m.in. o 10 proc. wyższą ocenę klientów, o 22 proc. wyższą zyskowność oraz o 25 proc. zmniejsza płynność kadr – to jasno wynika z danych, które przytoczył Łukasz Szymula. Tymczasem badania Gallupa pokazują, że 87% pracowników na świecie nie wykorzystuje swojego pełnego potencjału, stanowiąc grupę niezaangażowanych pracowników.

Programy budowania zaangażowania pracowników będą stanowić istotny element w strategicznych planach działów HR. Łukasz Szymula podzielił się swoim doświadczeniem menedżerskim we wdrożeniu programu w firmie performance marketingu online – Tradedoubler. Pokazał, jak badać zaangażowanie pracowników, a co najważniejsze – zaprezentował kluczowe procesy i narzędzia, jakie wdrożył w firmie oraz jak program wpłynął na KPI firmy.

Wśród 10 oznak zaangażowania pracowników ekspert wymienił m.in. zdrowie pracowników, ich satysfakcję i szczęście, czyli dobrostan, który w dosłownym tłumaczeniu oznacza „wellness”. Czy wobec tego „Corporate wellness” to dobrostan ludzi czy dobrostan firmy? A może – jak mówi przysłowie - „wilk syty i owca cała”?

Corporate Wellness – silne narzędzie do budowania pozycji pracodawcy

Obecna sytuacja i potrzeby polskiego rynku pracy sprawiają że coraz więcej średnich i dużych firm realizuje już programy corporate wellness. O konkretnych celach, rozwiązaniach oraz korzyściach z projektów corporate wellness, jak również badaniach pokazujących zwroty z inwestycji opowiedziała Beata Dyraga, prezes Grupy Prodialog, ekspert i prekursor corporate wellness w Polsce.

Strategicznie przemyślany i zorganizowany, dostosowany do specyfiki organizacji program corporate wellness to silne narzędzie do budowania pozycji pracodawcy, to sposób na podniesienie zaangażowania, wydajności, bezpieczeństwa pracy czy jakości tej pracy. To narzędzie do obniżenia absencji – tej faktycznej – wynikającej ze stanu zdrowia pracowników, ale też „fałszywej” wynikającej z niskich wskaźników zaangażowania – mówiła Beata Dyraga i pokazała, jak zaplanować wdrożenie programu corporate wellness we własnej organizacji, jak przekonać do tego zarząd oraz jakie są główne wytyczne udanego programu, a także jakie konkretne cele i korzyści można zrealizować.

Okazuje się, że corporate wellness to programy nie tylko dla biur. Beata Dyraga, na bazie zrealizowanych przez Prodialog projektów, pokazała również rozwiązania zastosowane w halach produkcyjnych. Tam również to się sprawdza.

Kapitał społeczny, czyli słów kilka o wartości relacji między ludźmi

Kapitał społeczny to powszechnie znany termin. Jednak poza tym, że daje się obserwować (jak choćby w znanych badaniach „Diagnoza społeczna”), czy można zrobić z nim coś więcej? I właściwie w jakim celu? Ewa Kastory, Senior Partner w House of Skills pokazała, że można go nie tylko świadomie kształtować, ale można również dzięki niemu osiągać wymierne efekty biznesowe.

Jak uwolnić potencjał pracowników, uruchomić proaktywność, oddać odpowiedzialność, zwrócić zapał i radość z działania? Jakie działania organizacji na poziomie stosowanych systemów, działań menedżerskich i komunikacji powodują wzrost zaufania wewnątrz organizacji? I wreszcie – od czego zacząć budowanie kapitału społecznego w firmie? Na te pytania odpowiedziała Ewa Kastory i podkreśliła, że kapitał ludzki był uważany za najważniejszy przez kilkanaście ostatnich lat. Teraz natomiast kluczowy staje się kapitał społeczny: jakość relacji, umiejętność współpracy i jej dalekosiężność.

Bez współpracy, odpowiedniej komunikacji i przepływu informacji nie da się skutecznie i dobrze realizować projektów.

Badania Banku Światowego wyraźnie pokazują, że w krajach wysoko rozwiniętych kapitał ludzki ma tylko 1 proc. wpływ na wzrost gospodarczy. W Polsce również zbliża się moment, w którym inwestowanie w ludzi przestanie przynosić taki wzrost, jak do tej pory. Szacuje się, że nastąpi to za 3–4 lata. Dlatego już teraz trzeba skupić się na budowaniu relacji – podkreślała Ewa Kastory. To bez wątpienia zadanie dla HR nie tylko na 2018 r., ale i na kolejne lata.

 

PPK - nowy obowiązek dla pracodawców

Rządowy pomysł utworzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) ma być sposobem na wyższe emerytury Polaków w przyszłości. Lada dzień powinniśmy poznać oficjalną wersję projektu premiera Mateusza Morawieckiego w tej sprawie. PPK mają już od 2019 r. być obowiązkowe dla największych pracodawców w Polsce. Jak skutecznie przygotować się do zmian przepisów emerytalnych i nowych obowiązków dla pracodawców? Temat przybliżył Tomasz Fronczak, Dyrektor Biura Programów Emerytalno-Oszczędnościowych z TFI PZU. Wyjaśnił, na czym będą polegać PPK, czy można uniknąć obowiązku finansowania PPK oraz porównał proponowane rozwiązania z już funkcjonującymi Pracowniczymi Programami Emerytalnymi (PPE).

Umowy terminowe – te ograniczenia trzeba znać

W 2016 r. wprowadzone zostały znaczne ograniczenia prawne w zakresie możliwości zawierania umów na czas określony. Obowiązujące limity przypomniała dr Anna Sokołowska, doradca ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych Wolters Kluwer Polska. Konieczność innowacyjności i dostosowania się do zmian wymaga od firm m.in. zastosowania elastycznych form zatrudnienia, takich jak np. umowy terminowe. Pozwalają one na dostosowanie liczby i rodzaju pracowników do ilościowego, jakościowego i czasowego zapotrzebowania na pracę w zmiennych warunkach otoczenia. Racjonalizacja zatrudnienia w oparciu o umowy terminowe wymaga stosowania rozwiązań prawnych, które budzą wiele kontrowersji i prowokują pytania, w szczególności dotyczące ograniczeń w dopuszczalności zawierania tego rodzaju umów (3 i 33), regulacji w zakresie okresów wypowiedzenia oraz możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Dr Anna Sokołowska ma w tym temacie ogromne doświadczenie, a osoby posiadające dostęp do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wersji Prestige mogą na co dzień korzystać z jej eksperckiego doradztwa telefonicznego, dzięki czemu uzyskują natychmiastową pomoc i możliwość nielimitowanej liczby indywidualnych konsultacji telefonicznych z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Zintegrowany System Kwalifikacji – co o nim wiesz?

Dla poszukujących pracy poza własnym krajem i dla pracodawców zatrudniających obcokrajowców możliwość bardziej obiektywnego porównania dyplomów wydawanych w różnych krajach jest sprawą kluczową. Na wprowadzenie Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji (ZSK) czekało wiele osób: pracodawcy, związki zawodowe, organizacje branżowe, ale przede wszystkim polscy pracownicy – zarówno ci, którzy pracują w Polsce, jak i ci wyjeżdzający do pracy w krajach Unii Europejskiej. System już działa. Maciej Tauber, ekspert ds. ZSK z Instytutu Badań Edukacyjnych opowiadał o tym, co daje nam ZSK, jak jest wdrażany i co właściwie ZSK oznacza dla pracodawców, instytucji otoczenia biznesu, firm szkoleniowych i samych pracowników.

Baza Usług Rozwojowych - nowe nadzieje dla firm szkoleniowo-doradczych

Warto poznać również Portal Bazy Usług Rozwojowych, który udostępnia firmom nowoczesną przestrzeń promocyjną. Odwiedza ją kilkadziesiąt tys. użytkowników miesięcznie. Portal stwarza przy tym warunki nie tylko do prezentacji proponowanych usług czy kadry kształcącej, porównania swojej pozycji na rynku wobec konkurencji, ale także zarządzania usługami i możliwość tworzenia bazy klientów. Tym jednak, co zdecydowanie wyróżnia wyszukiwarkę Bazy Usług Rozwojowych na tle podobnych przedsięwzięć jest opcja skorzystania z szansy na świadczenie usług dla klientów, którzy uzyskali dofinansowanie z funduszy europejskich. Korzyści z funkcjonowania w Bazie Usług Rozwojowych oraz zasady funkcjonowania bazy przedstawił Szymon Kurek, Główny Specjalista z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.

Konferencja Perspektywy HR gości co roku w sześciu największych miastach Polski: Krakowie, Gdańsku, Poznaniu, Wrocławiu, Katowicach i Warszawie. To miejsce spotkań lokalnych liderów HR, gdzie dyskutujemy o bieżącej i przyszłej sytuacji na rynku pracy. Spotkania koncentrują się zawsze na najnowszych i najbardziej rozwojowych trendach w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Tegoroczna edycja Perspektyw HR już za nami. Kolejne grono specjalistów, pragnących podzielić się swoją wiedzą, zagości w sześciu najważniejszych ośrodkach biznesowych Polski już za rok. Zapraszamy!