Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania

Tymczasowe aresztowanie pracownika jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z tego powodu, o ile pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy ;tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej k.p.).
Okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu należy liczyć od dnia zatrzymania pracownika. Powyższe znajduje potwierdzenie w ugruntowanej linii orzecznictwa (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97, OSNP 1997, nr 19, poz. 376). Warto zwrócić uwagę na wyrok SN z dnia 2 marca 2011 r., II PK 213/10, OSNP 2012, nr 7-8, poz. 93, w którym SN wskazał, iż „przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 k.p. jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania”.
Należy zwrócić uwagę, iż o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić zakład pracy (art. 261 § 3 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego; Dz. U. Nr 89, poz. 555 z późn. zm.; dalej k.p.k.).
Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy oblicza się z zastosowaniem przepisów kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów. W myśl art. 112 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz.93 z późn. zm.) - dalej k.c., termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (zob. wyrok SN z dnia 2 marca 2011 r., II PK 213/10, OSNP z 2012 r. nr 7, poz. 93).
Okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. i dlatego pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Skutkuje to tym, iż pracodawca nie może zwolnić pracownika z pracy natychmiast po zastosowaniu wobec niego tego rodzaju środka zapobiegawczego. Natomiast pracodawca może zwolnić pracownika z pracy natychmiast po tymczasowym aresztowaniu pracownika tylko i wyłącznie w sytuacji gdy istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
 
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika a tymczasowe aresztowania pracownika
W myśl art. 53 § 1 pkt 2 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W związku z powołanym wyżej przepisem należy się zastanowić czy art. 53 § 1 pkt 2 k.p. może znaleźć zastosowanie w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika.
Należy podkreślić, iż zdaniem przeważającej części doktryny, do upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, pracodawca nie może wypowiedzieć, jak również rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 § 1 k.p.).
Tak więc art. 66 § 1 k.p. dopuszcza rozwiązanie bez wypowiedzenia tylko z przyczyn zawinionych przez pracownika.
W uzupełnieniu warto dodać, iż pracodawca może natomiast rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. w przypadku odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności.
 
Wypowiedzenie umowy pracę w trybie dyscyplinarnym wskutek tymczasowego aresztowania pracownika
Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przy czym można uznać ten warunek za spełniony, o ile wystąpił znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo) – zob. wyrok SN z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 8; wyrok SN z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 396; wyrok SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 163.
Należy podkreślić, iż tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (zob. uchwała SN z dnia 12 października 1976 r., I PZP 49/76, OSNCP 1977, nr 4, poz. 67).
Natomiast pracodawca, na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p., może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli pracownik popełnił przestępstwo. Jednak warunkiem rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika jest, aby przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwiało dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku (zob. uchwała SN z dnia 12 października 1976 r., I PZP 49/76, OSN 1977/4/76).
 
Prawa pracownika w związku z odbywaniem tymczasowego aresztowania
Fakt odbywania przez pracownika tymczasowego aresztowania nie oznacza, iż pracownik zostaje pozbawiony wszelkich praw związanych ze stosunkiem pracy.
Jednym z ważniejszych uprawnień pracownika, którego stosunek pracy wygasł w związku z faktem tymczasowego aresztowania, jest możliwość ponownego zatrudnienia. Jest to oczywiście możliwe o ile zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu stanowiącego podstawę postępowania karnego, w związku z którym był aresztowany, postępowanie karne zostało umorzone (bezwzględnie, a nie tylko warunkowo i nie z powodu przedawnienia lub amnestii, art. 66 § 2 i 3 k.p.).
Należy podkreślić, iż wynikający z przepisu art. 66 § 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie      (zob. uchwała SN z dnia 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80 OSNC 1981, nr 6, poz. 99). 
W kontekście wyżej powołanego wyroku obowiązek "ponownego zatrudnienia" pracownika nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia pracownika na tym samym, co poprzednio stanowisku, ani zapewnienia pracownikowi takiego samego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał poprzednio (zob. wyrok SN z dnia 29 grudnia 1978 r. I PR 65/78, LEX nr 14482).
Pracodawca jest zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika o ile pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od momentu uprawomocnienia się orzeczenia o umorzeniu postępowania. Przekroczenie tego terminu zwalnia pracodawcę z obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. W przypadku gdy pracodawca odmawia dobrowolnego przywrócenia byłego pracownika do pracy, były pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy (na poprzednich warunkach) albo odszkodowania w wysokości przysługującej pracownikom domagającym się odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy w przypadkach bezprawnego rozwiązania natychmiastowego.
Pozostawania pracownika bez pracy w okresie pomiędzy wygaśnięciem stosunku pracy z powodu pobytu w tymczasowym areszcie (art. 66 § 1 k.p.), z którego został zwolniony na skutek wyroku uniewinniającego, a podjęciem pracy w dotychczasowym zakładzie pracy, zobowiązanym w myśl art. 66 § 2 k.p. do ponownego zatrudnienia pracownika, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (uchwała SN z dnia 26 lipca 1979 r., I PZP 25/79, OSNC 1979, nr 12, poz. 237).
Jeżeli pracownik został zwolniony z aresztu tymczasowego przed upływem 3 miesięcy, jest obowiązany do podjęcia pracy, a pracodawca do umożliwienia jej wykonywania (art. 22 § 1 k.p.). Niezgłoszenie się pracownika do pracy w odpowiednim terminie może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.
Kolejne uprawnienie jakie przysługuje pracownikowi wskutek wygaśnięcia umowy o pracę jest związane z prawem do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący mu w roku, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy (zob. uchwała SN z dnia 18 lutego 1976 r. I PZP 51/75 OSNC 1976 nr 7-8, poz.160).
Wśród omawianych uprawnień warto wskazać jeszcze jedno, które dotyczy urlopu bezpłatnego w kontekście tymczasowego aresztowania. Mianowicie upływ trzymiesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie, który przypada na urlop bezpłatny pracownika, nie powoduje wygaśnięcia umowy o pracę u pracodawcy, który udzielił tego urlopu (por. uchwała SN z dnia 23 lutego 1984 r., III PZP 1/84, OSNCP 1984, Nr 9, poz. 154).
Przedmiotowy wyrok dotyczy sytuacji, w której upływ trzymiesięcznego aresztu, przypada na okres trwania urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji z wyboru, np. w związkach zawodowych. W tej sytuacji nie powoduje to wygaśnięcia z umowy o pracę u pracodawcy, który udzielił powyższego urlopu.
Tymczasowe aresztowanie pracownika skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy z mocy prawa, a pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
Uprawnienia, które traci pracownik tymczasowo aresztowany
 
Jedną z poważniejszych dolegliwości dla pracownika, związanych z odbywaniem kary aresztu jest to, iż pracownik tymczasowo aresztowany nie ma prawa do wynagrodzenia (art. 80 k.p.). Pracownik w okresie tymczasowego aresztowania nie nabywa prawa do wynagrodzenia za pracę, jak również nie nabywa prawa do tego świadczenia, gdy przed wygaśnięciem stosunku pracy (lub rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 2 k.p.) tymczasowe aresztowanie zostanie uchylone.

Skoro pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie to tym bardziej nie przysługuje mu zasiłek chorobowy za okres niezdolności do pracy przypadającej w okresie tymczasowego aresztowania (zob. uchwała SN z dnia 27 czerwca 1988 r., III UZP 13/88, OSNCP 1989, nr 5, poz.78).