W służbie cywilnej można wyróżnić dwa modele kariery, które w znacznym stopniu różnią się od siebie. Pierwszy z nich to system kariery zwany zamkniętym, który charakteryzuje się podziałem służby cywilnej na poziomy, stopnie i korpusy. Rekrutacja jest dokonywana zwykle na najniższe stanowiska, awans następuje na skutek nominacji, czasami w wyniku konkursu wewnętrznego, a uprawnienia pracowników są trwale związane z posiadanym stopniem służbowym. Drugi to system stanowisk zwany systemem otwartym, charakteryzujący się brakiem hierarchizacji. Rekrutacja jest dokonywana na konkretne stanowiska, a podstawą oceny pracownika jest jego dorobek zawodowy, a nie przynależność do określonej grupy urzędniczej 1.

Wartościowanie stanowisk pracy jest obecne w administracji publicznej przede wszystkim w krajach, w których występuje system stanowisk. Na świecie narzędzie to zostało wdrożone głównie w krajach anglosaskich.
Do wyceny stanowisk pracy zastosowano metody analityczno-punktowe, z których każda zawiera inne kryteria oceny pracy oraz inną punktację przyjętych kryteriów.

Niekiedy metody te w obrębie jednego kraju zostały zróżnicowane ze względu na grupy stanowisk, których dotyczyły, np. w Wielkiej Brytanii stanowiska są wartościowane według dwóch różnych metod. Jedna jest stosowana dla niższych i średnich stanowisk, a druga dla wyższych stanowisk menedżerskich.

Część z tych metod przed wdrożeniem została zaprojektowana lub dostosowana do specyfiki administracji publicznej, podczas gdy pozostałe są uniwersalnymi metodami wartościowania stosowanymi przez firmy komercyjne w wartościowaniu stanowisk pracy w sektorze prywatnym.
Poniżej przedstawiono krótkie charakterystyki metod stosowanych w wybranych krajach.

Wartościowanie stanowisk pracy w krajach europejskich

Wielka Brytania
Wartościowanie stanowisk pracy jest wdrażane od 1994 r. Do wartościowania stanowisk w służbie cywilnej niższego i średniego szczebla stosowany jest system JEGS (Job Evaluation and Grading Support), opracowany przez firmę Towers Perrin, oparty na ocenie stanowisk urzędniczych na podstawie 7 czynników.
Odrębny system wartościowania jest stosowany w odniesieniu do stanowisk wyższego szczebla. Celem JESP (Job Evaluation for Senior Posts) jest analityczna ocena relatywnego znaczenia stanowisk wyższego szczebla w służbie cywilnej. Opiera się na pięciu czynnikach: zarządzanie zasobami ludzkimi, odpowiedzialność, podejmowanie decyzji, wpływ stanowiska, kompetencje zawodowe

Celem zastosowania wartościowania było wypracowanie obiektywnego systemu analitycznego służącego porównywaniu znaczenia poszczególnych stanowisk w obrębie organizacji. Natomiast wyniki procesu wartościowania wykorzystywane są przy ustalaniu siatki płac oraz stopni służbowych osób na określonych stanowiskach.
Irlandia
(...)

Belgia
W Belgii system wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej funkcjonował do 2002 r. Wówczas w administracji belgijskiej wprowadzono nowy system, zwany „kołami rozwoju”, w którym więcej uwagi poświęca się ocenie pracownika niż wartości stanowiska pracy.
Celem takiego rozwiązania jest pomoc w osiągnięciu celów i wzroście kompetencji pracowników służby cywilnej, kierowników i współpracowników oraz poprawa i optymalizacja działań całej organizacji.
Podstawą systemu jest określenie przez każdego pracownika własnej ścieżki kariery, wskazanie celów i środków realizacji. Osiągnięcia podlegają ocenie co 2 lata. W przypadku oceny negatywnej pracownik zajmuje dotychczasowe stanowisko jeszcze przez rok i po następnej negatywnej ocenie zostaje zwolniony lub przesunięty na inne stanowisko.
Dodatkowo stanowiska, na których wykonywane zadania wiążą się z kierowaniem zespołem, posługiwaniem się językami francuskim i flamandzkim lub wymagają wysokich kompetencji, są premiowane dodatkami finansowymi.

Dania
(...)

Holandia
System wartościowania stanowisk pracy w holenderskiej służbie cywilnej wprowadzono w latach 80. XX w. Podstawa prawna systemu została ujęta m.in. w ustawie Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren z 1984 r. (Civil Servants Pay Decree), zawierającej przepisy dotyczące zasad wynagradzania. Regulacją objęto 120 tys. pracowników administracji centralnej, zatrudnionych we wszystkich ministerstwach (oprócz ministerstwa obrony), urzędach centralnych, radach doradczych rządu, kancelarii domu królewskiego, kancelariach I i II izby parlamentu. Reforma z 1984 r. polegała na odejściu od systemu rang i wprowadzeniu systemu wartościowania stanowisk pracy opartego na hierarchii funkcjonalnej i płacowej, czemu miał służyć zautomatyzowany system komputerowy wartościowania funkcji (Functie Waarderings Systeem – FUWASYS).
Wartość danego stanowiska pracy określa się na podstawie 14 kryteriów uwzględniających niezbędne umiejętności, wiedzę, zakres odpowiedzialności i samodzielności, obciążenie pracą itp. Stosowana gradacja funkcji (podział na 6 grup) ma bezpośrednie przełożenie na siatkę płac. Odmiany FUWASYS są również stosowane w innych sektorach administracji (np. władze lokalne, szkolnictwo, obronność) po dopasowaniu do ich specyfiki.

Wartościowanie stanowisk pracy w krajach pozaeuropejskich

Wartościowanie stanowisk pracy znalazło również zastosowanie w urzędach administracji poza granicami Europy.

Kanada
W Kanadzie wartościowanie w administracji publicznej (z wyłączeniem wyższych stanowisk menedżerskich) służy ustaleniu hierarchii stanowisk dla poszczególnych zawodów lub służb. Różne kryteria wartościowania stosuje się dla poszczególnych zawodów (np. prawników, ekonomistów, bibliotekarzy lub służb, np. służby zagraniczne, strażacy). Oznacza to, że przyjęta metoda wartościowania jest w stanie dobrze określić hierarchię w ramach jednego zawodu, np. stanowisk prawników, ale brakuje wspólnego mianownika umożliwiającego porównanie wszystkich stanowisk pracy w konkretnej instytucji.
Wartościowanie stanowisk pracy w służbie publicznej wprowadzone zostało podczas negocjacji porozumień zbiorowych dotyczących wynagrodzeń. W 1990 r. stanowiska w federalnej służbie publicznej były sklasyfikowane w 72 grupy zawodowe, z których każda miała przyporządkowaną własną metodę klasyfikacyjną wartościowania stanowisk pracy. Z biegiem czasu wypracowane standardy klasyfikacyjne przestały być adekwatne do pojawiających się nowych zadań i stanowisk w sektorze publicznym.
Obszerna reforma dotycząca zmian w systemie klasyfikacji stanowisk oraz procesu ich wartościowania rozpoczęła się w listopadzie 1990 r. i obejmowała prace nad redukcją liczby grup zawodowych wyszczególnionych w administracji publicznej oraz uproszczeniem praktyki i zasad wartościowania oraz dostosowanie go do nowych warunków. W rezultacie liczba grup zawodowych została ograniczona do 29. Podjęte zostały działania zmierzające do opracowania nowych standardów wartościowania, oddzielnych dla każdej grupy zawodowej. Modyfikacja systemu wartościowania stanowisk miała na celu dostosowanie metod klasyfikacyjnych do nowoczesnych wymogów. Po analizie 29 grup zawodowych priorytet w opracowywaniu nowych systemów przyznany został 13 spośród nich. Do końca 2006 r. opracowano nowe standardy dla: służby zagranicznej (Foreign Service) – pełna implementacja, służby granicznej (Border Services), służb ekonomicznych i nauk społecznych (Economics and Social Science Services). Metody dla grup zawodów: prawniczych (Law), informatycznych (Computer Systems), służby zdrowia (Health Services), stoczniowych (Ship Repairs Groups), służb programowo-administracyjnych (Program and Administrative Services), zarządzania finansowego (Financial Management) są w opracowaniu i mają zostać ukończone najpóźniej do 2009 r.
Odrębna metoda wartościowania stanowisk funkcjonuje w odniesieniu do Grupy Kierowniczej (Executive Group).

Nowa Zelandia
(...)

Hongkong
W Hongkongu wartościowanie stanowisk pracy przeprowadzono w połowie lat 80. XX w. metodą analityczno-punktową, wykorzystując je jako część badania porównawczego poziomu wynagrodzeń w sektorze publicznym i prywatnym. Reprezentatywną próbę stanowisk z sektora publicznego porównano z odpowiednią próbą stanowisk reprezentującą sektor prywatny, biorąc pod uwagę następujące czynniki:
• wiedza i umiejętności,
• rozwiązywanie problemów,
• odpowiedzialność.
Wyniki wartościowania wybranych stanowisk zostały wykorzystane jako materiał pomocniczy przy opracowywaniu reformy wynagrodzeń, jednak nie przeprowadzono wartościowania stanowisk w całej służbie cywilnej.4

Podsumowanie

Wartościowanie stanowisk pracy jest wykorzystywane w administracjach wielu krajów leżących na różnych kontynentach. Chociaż głównym celem, wspólnym dla wszystkich, jest ustalenie wartości wykonywanej pracy, to należy zwrócić uwagę na kilka istotnych różnic. Po pierwsze, administracja publiczna (a w tym służba cywilna) w każdym z zaprezentowanych państw obejmuje różne grupy zawodowe. W niektórych przypadkach tylko wybrane zawody zostały objęte wartościowaniem. Po drugie, przeprowadzając wartościowanie, zastosowano różne metody wartościowania stanowisk pracy, tzn. metody znane i stosowane w biznesie, lub projektowano metody „szyte na miarę”, uwzględniające specyfikę stanowisk urzędniczych. Wreszcie, po trzecie, wyróżniając dodatkowo stanowiska kierownicze, często stosowano odrębne metody dla stanowisk niższego i wyższego szczebla.