Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. Powódka po zakończeniu nauki w liceum ogólnokształcącym była na stażu w urzędzie skarbowym. Gdy się staż skończył, pracowała na dwóch kolejnych po sobie umowach-zlecenia. Wprowadzała do ewidencji dane o transakcjach oraz innych czynnościach majątkowych. Pracę w urzędzie przerwała, bo wyjechała za granicę.

Czytaj: Nie wszystkie umowy śmieciowe będą obciążone składkami ZUS

Po powrocie zaczęła studiować zaocznie i wróciła do pracy w urzędzie na podstawie umów zleceń. Wprowadzała do specjalnego systemu decyzje o podatku od spadków i darowizn oraz podatku od czynności cywilnoprawnych, wypisywała różne wezwania i pisma podatkowe. Dostawała 2 tyś zł pensji po przedstawieniu rachunku. Pracowała od poniedziałku do piątku w godzinach urzędowania i w pomieszczeniach urzędu. Pracodawca nie prowadził jej ewidencji czasu pracy, a ona nie podpisywała listy obecności. Dawało jej to możliwość opuszczania pracy zgodnie z jej potrzebami, z czego korzystała, zwalniając się na zajęcia na uczelni.

W urzędzie natomiast obowiązywał limit etatowy i procedura naboru na wolne stanowiska.

W czerwcu 2010 r. urząd zamieścił ogłoszenie o nabór na wolne stanowisko, do którego powódka się zgłosiła. Konkursu jednak nie wygrała i wówczas złożyła pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Przegrała w I i II instancji. Sądy uznały, że postanowienia umów o pracę i zlecenia mogą być zbieżne ze sobą, a sposób ich wykonywania - podobny. Dopiero całościowa analiza umów oraz wykładnia oświadczeń woli stron, a przede wszystkim ich zgodny zamiar zawarcia konkretnego rodzaju umowy, dają podstawę do zakwalifikowania danej umowy jako umowy o pracę lub cywilnoprawną. W tej sprawie o rodzaju umowy rozstrzygnęła zgodna wola stron. Nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tą, którą zawarły.

Powódka złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ale i tutaj przegrała. Sąd Najwyższy

zauważył, że powódka nie podpisywała listy obecności, nie obowiązywał jej regulamin pracy, a także nie była podporządkowana poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Zdaniem SN istotne znaczenie dla oceny rodzaju zawartej umowy ma sposób jej wykonywania. A brak konieczności uzyskania zgody przełożonego na opuszczanie miejsca pracy przemawia za realizacją zobowiązania w ramach umowy cywilnoprawnej.

Podporządkowaniu pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie świadczenia pracy stanowi swoistą linię demarkacyjną pozwalającą na wyróżnienie elementu konstrukcyjnego stosunku pracy. W doktrynie przyjęto, że na podporządkowanie pracownika składa się kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy. Przyjmując takie założenie można twierdzić, że termin „kierownictwo” odnajduje się jedynie w zakresie świadczenia pracy.

Suma powyższych uwag prowadzi do wniosku, że sądy niższej instancji prawidłowo dokonały wykładni prawa.

sygn. akt II PK 153/14

Chcesz wiedzieć więcej? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych