Umowa o pracę może przewidywać korzystne zasady wynagrodzenia za nadgodziny
Dopuszczalne jest wprowadzenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych na stanowiskach kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych zakładu pracy. Nie jest jednak skuteczne wyłączenie prawa do takiego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych innych niż określone w art. 151(4) Kodeksu pracy.
Pracownik, Zdzisław G., był kierownikiem budowy w Czechach. Dostawał stałe wynagrodzenie (1.050 USD) i część ruchomą (7.800 CZK). Za pracę w godzinach nadliczbowych angaż odsyłał do przepisów powszechnie obowiązujących: miał otrzymać dodatki za pracę w wypadkach określonych w obowiązujących przepisach. Czas jego pracy na budowie był rejestrowany tak jak pozostałych pracowników. Jako kierownik zatwierdzał on karty zbiorcze czasu pracy.
Pozwany pracodawca prowadził w Czechach w tym samym czasie trzy budowy. Kierował nimi Czesław P. Nie wydawał on powodowi poleceń pracy w godzinach nadliczbowych. Poinformował go natomiast, że nie dostanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ jest zatrudniony w nienormowanym czasie pracy. Pracodawca uważał, że praca powoda w godzinach nadliczbowych jest zrekompensowana wysokim wynagrodzeniem.
Zdzisław G. poszedł do sądu. Zażądał wynagrodzenia za nadgodziny wraz z odsetkami. Sąd okręgowy uznał, że umowa o pracę nie przewidywała wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a on zalicza się do pracowników, o których mowa w art. 151[4] § 1 k.p. Oznacza to, że nie przysługuje mu prawo do tego wynagrodzenia. Sąd oddalił powództwo.
Sąd apelacyjny stwierdził zmienił wyrok sądu I instancji i zasądził od pracodawcy kwotę ponad 22 tys. zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z ustawowymi odsetkami w mniejszym zakresie niż żądał powód.
Polecamy: Pracodawca nie może dowolnie zlecać pracy w nadgodzinach
Powód nadal był niezadowolony i złożył skargę kasacyjną co do wysokości odsetek. Sąd Najwyższy uznał, że zarzut błędnego ustalenia terminu wymagalności roszczenia i opóźnienia pracodawcy z wypłatą wynagrodzenia za nadgodziny, a w konsekwencji terminu, od którego zasądzone zostały odsetki byłby trafny, ale tylko wówczas, gdyby samo roszczenie główne było usprawiedliwione co do zasady. Tak jednak nie jest.
Uprawnienia kierownika do "oddzielnego" wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych łączy się z pojęciem wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy. O wyodrębnieniu decyduje statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Taką komórką było miejsce pracy powoda.
Zasadniczo, strony mogą w umowie o pracę ukształtować prawo do ekwiwalentu za pracę w godzinach nadliczbowych korzystniej dla pracownika. Jednak w tej sprawie zakres uprawnień pracownika z tytułu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wynikał z art. 151(4) k.p. W obowiązujących przepisach nie był dla niego przewidziany dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, o ile nie zachodziła sytuacja opisana w art. 151(4)§ 2 k.p. Z umowy o pracę nie wynika zaś zgodny zamiar stron korzystniejszego ukształtowania uprawnień Zdzisława G. w tym zakresie. Skoro Zdzisław G. jako kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej (budowy eksportowej w M.) nie był uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to jego roszczenia w zakresie odsetek za opóźnienie są bezprzedmiotowe.
(wyrok SN z 12 lipca 2005 r. II PK 383/04)
