Najczęściej kursy językowe są organizowane przez firmy w odpowiedzi na pytania pracowników lub oczekiwania ich kierowników. Rzadziej natomiast szkolenia językowe są częścią przemyślanej i spójnej polityki szkoleniowej albo częścią strategii personalnej.

Rozważmy przez chwilę te dwa podejścia. W pierwszym – nazwijmy go inwestycyjnym – angażujemy pieniądze firmy, czas HR-u i zasoby ludzkie, a w zamian oczekujemy pewnych skutków. Zastanawiam się, czy HR-owcy, którzy w Polsce organizują kursy językowe dla pracowników, zastanawiają się albo kalkulują, jaki jest potencjalny zwrot dla ich firm z takiej inwestycji. Dofinansowywanie kursów lub nauki języków obcych nazwałbym inwestycją długoterminową o średnim ryzyku, z której zwrot jest niepewny i odroczony w czasie.

Pasjonujesz się HR-em? Weź udział w prestiżowym konkursie TOP HR Manager!

Jak długo musimy inwestować w naukę języka obcego pracownika, aby mógł on swobodnie pracować i porozumiewać się w tym języku? Śmiem twierdzić, że dla tych, którzy znają już dany język na poziomie np. B1 (średniozaawansowany według skali Rady Europy), przy dobrej motywacji i intensywnej nauce to są trzy, cztery lata. Jeżeli pracownik zaczyna dopiero naukę nowego języka obcego lub zna dany język na poziomie podstawowym, to prawdopodobnie upłynie około siedmiu lat, zanim opanuje go na poziomie umożliwiającym pracę. Zatem pojawia się pytanie, jak długo ten statystyczny pracownik będzie związany z naszą firmą? Nasuwa się wniosek, że warto inwestować w szkolenia językowe w firmie, jeżeli pracownik zna już dany język na poziomie komunikatywnym (średniozaawansowanym lub wyższym), jest prawdopodobieństwo, że przepracuje w naszej firmie jeszcze około pięciu lat i oczywiście będzie używał w pracy tego języka. Krytycy mogą zauważyć, że postęp dokonuje się stopniowo przez te lata, bo pracownik może szybciej pisać e-maile w języku obcym lub pisać z mniejszą liczbą błędów albo wraz z postępami zaczyna szybciej pracować w tym języku. Jednak z perspektywy inwestora liczy się to, czy i kiedy ten pracownik może w pełni sprawnie pracować, posługując się językiem obcym.

Na koniec w podejściu inwestycyjnym musimy porównać, o ile więcej kosztuje zatrudnienie i utrzymanie pracownika, który swobodnie włada już danym językiem obcym, w porównaniu z inwestowaniem przez minimum trzy lata w podniesienie znajomości języka obcego przez pracownika, który dany język zna na poziomie zaawansowanym, ale niewystarczającym do swobodnej pracy. I jeszcze jedno pytanie, co zyska moja firma, mając po kilku latach więcej pracowników znających języki obce na wyższym poziomie? Może te pieniądze warto jednak zainwestować w inne kompetencje, bardziej potrzebne mojej firmie do osiągnięcia sukcesu na rynku?

Myślę, że w HR dominuje jednak inne podejście do szkoleń językowych. Opisałbym je jako „dbamy o satysfakcję pracowników”. Najczęstszy scenariusz wygląda następująco: pracownicy zgłaszają potrzebę szkoleń językowych w firmie, (do)finansowanych przez firmę i organizowanych w miejscu pracy, a najchętniej w czasie pracy. Kierownicy zgłaszają potrzeby podnoszenia umiejętności językowych. HR szuka dostawcy, analizuje koszty i jakość kursów, a następnie wdraża szkolenia językowe. Wówczas HR na swoim koncie ma więcej zadowolonych pracowników, lepszą samoocenę, bo przecież podjęliśmy działania prorozwojowe. Początkowo wszyscy są zadowoleni: pracownicy, bo mają dofinansowane lub bezpłatne kursy językowe w miejscu pracy, więc oszczędzają dodatkowo czas na dojazdach. Mają także poczucie, że się rozwijają, pokonują swoje słabości albo wypełniają formalne plany rozwojowe. HR natomiast ma poczucie spełniania swojej misji. Niestety, entuzjazm nie trwa długo. Pracownicy odkrywają, że nauka języka to długa, systematyczna praca i dwie godziny w tygodniu nie wystarczą, aby po roku lub kilku miesiącach mówić biegle, a często nie mogą poświęcić nauce więcej czasu. Kiedy organizujemy dla nich zajęcia poza czasem pracy, to okazuje się, że mają inne zobowiązania i nie mogą dłużej zostać w biurze. W przypadku organizowania szkoleń przed rozpoczęciem pracy okazuje się z kolei, że jest grupa osób, która nie może przychodzić do biura tak wcześnie. Wydaje się zatem, że najlepszym rozwiązaniem byłoby organizowanie zajęć w trakcie godzin pracy, ale wtedy mamy do czynienia z uwagami liderów lub kierowników, że nie mogą zorganizować spotkania zespołu, bo cały czas ktoś ma lekcje językowe. Często słyszymy też uwagi od samych pracowników, że nie mogą w trakcie dnia pracy uczestniczyć w zajęciach językowych, bo koliduje im to z roboczymi spotkaniami lub połączeniami konferencyjnymi. Razem z początkowym zapałem zaczyna również spadać frekwencja. Będąc jeszcze specjalistą, zauważyłem, że najchętniej i najwytrwalej szkolą się ci, którzy już dobrze lub bardzo dobrze znają dany język, czyli często ci, którzy z całej grupy pracowników najmniej potrzebują tych kursów. Jeżeli nie jesteśmy geniuszami, to nauka języka obcego w rodzimym kraju wymaga cierpliwości i wytrwałości. Warto to uwzglednić przy planowaniu wprowadzenia w organizacji szkoleń językowych. 

W przypadku, gdy jednak postanowimy spróbować pogodzić podejście inwestycyjne z podejściem „dbam o satysfakcję pracowników”, musimy pamiętać o kilku wskazówkach.

Formuła wprowadzania szkoleń językowych dla pracowników

  1. Na początek zaproponować udział w szkoleniach językowych szerokiej grupie chętnych (niewysłanych przez szefa) pracowników.
  2. Zorganizować dla nich w miejscu pracy dofinansowane kursy językowe. Pracownicy będą bardziej zmotywowani i rozważniej będą się zapisywać na te kursy, jeżeli będą partycypować w ich kosztach. Najlepiej powiązać koszty ponoszone przez pracownika z postępami w nauce i/lub frekwencją. Im większe postępy i/lub zaangażowanie, tym większe dofinasowanie przez firmę.
  3. Kursy językowe lepiej prowadzić przed pracą lub po niej. To pozwoli wyselekcjonować grupę pracowników zmotywowanych do nauki i uniknąć trudności ze zorganizowaniem spotkania zespołu z powodu odbywających się lekcji języka obcego.
  4. Po semestrze lub szybciej dokonać weryfikacji, tj. inwestować dalej w kursy językowe tylko dla tych, którzy uczestniczą w zajęciach i mają postępy. To pozwoli uzyskać lepszy zwrot z inwestycji.
  5. Połączyć naukę języka z wykonywaną pracą. Warto zadbać o takie szkolenia językowe, w trakcie których pracownicy poszerzają słownictwo branżowe, czytają na tematy zawodowe, szkolą się w kontekście prowadzenia korespondencji biznesowej, prowadzenia spotkań osobistych bądź konferencji telefonicznych. Praktyczne wykorzystanie tego, czego się uczą, będzie dalszą zachętą i pozwoli im wytrwać w nauce.
  6. Nie ulegać pokusie najniższej ceny. Chociaż HR-owcy jak wszyscy mają swoje ograniczone budżety, to warto jednak wybrać solidnego i sprawdzonego dostawcę, który zapewni wysoki poziom merytoryczny i energetyczny zajęć. Jeżeli ulegniemy pokusie oszczędności, to i tak wydamy pieniądze firmy, ale nie będziemy widzieć postępów, tylko frustrację i zniechęcenie naszych pracowników.
  7. Dać pracownikom czas na naukę. Nie oczekujmy spektakularnych osiągnięć po semestrze nauki. Zaufajmy profesjonalistom i zorganizujmy zajęcia minimum dwa razy w tygodniu. Nauka wymaga czasu.

Andrzej Wieczorkowski

kierownik Działu Personalnego w firmie Armatis-LC Polska Sp. z o.o., finalista konkursu Top HR Manager 2014.

Pasjonujesz się HR-em? Weź udział w VII edycji konkursu