Restrukturyzacje czy też ogólniej mówiąc zmiana, której pomysł rodzi się przeważnie w głowie jednej lub więcej osób, powinna wynikać nie tylko z dyskomfortu obecnej sytuacji ale także z chęci dotarcia do stanu pożądanego, lepszego, który firma chce osiągnąć. Często jest tak, że taka wizja jest pociągająca czy zrozumiała jedynie dla garstki osób w firmie, dlatego, zdaniem Julity Rudolf, zanim się wyruszy w tą podróż warto przekonać do tej zmiany innych oraz pokazać pracownikom ich miejsce w docelowym kształcie firmy. To nie tylko zmniejsza opór, ale także może pomóc zaangażowaniu w jej wprowadzaniu.
Jednak opór pracowników przed zmianami, szczególnie restrukturyzacyjnymi, jest oczywistą reakcją i wynika z obaw. Nie należy się ani temu dziwić, ani traktować tego jako przeszkodę w realizacji planów. Ważne jest nieustanne komunikować celu, intencji i przebiegu zmiany. Jednak sama komunikacja mailowa nie wystarczy. W proces komunikacji każdy menedżer musi się zaangażować osobiście, czasem wielokrotnie i na każdym kroku pokazując korzyści ze zmiany i etap, w którym obecnie firma się znajduje. Ważne jest bazowanie na dotychczasowych dobrych relacjach z pracownikami.
Wśród wielu możliwych przyczyn niepowodzenia zmian, kluczowe wydają się konsekwencja i czas ich przeprowadzenia. Konsekwencja w procesie restrukturyzacji oznacza nie poddawanie się w obliczu pierwszego oporu czy przeszkód. Jeśli chodzi o czas, to rekomendowane jest przeprowadzanie zmian najszybciej jak to możliwe (również w aspekcie podejmowania decyzji), tak aby zminimalizować czas dezorganizacji i niskiej efektywności, które są normalnym stanem w zmianie.