Liczba korzyści wynikających z takich działań jest bardzo długa; spróbujmy zasygnalizować najważniejsze z nich.
 
Wsparcie procesów zarządzania wiedzą. Dobrze funkcjonujący system mentoringu może stać się niesłychanie ważnym elementem rozwoju firmy. Sprzyja faktycznej, a nie tylko deklaratywnej, realizacji idei uczącej się organizacji. W takiej organizacji wszyscy pra-cownicy rozumieją, iż ich najważniejszym obowiązkiem jest nieustanne nabywanie nowych umiejętności i dzielenie się z innymi wie-dzą, a stałe poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań staje się naturalnym sposobem postępowania.
 
Wsparcie procesów zarządzania różnorodnością, w tym zwłaszcza procesów tzw. zarządzania wiekiem. Mentoring sprawia, iż przełamywanie barier międzypokoleniowych przestaje być hasłem, a staje się rzeczywistością. Młodsi i starsi pracownicy odkrywają (często z pewnym zaskoczeniem), jak twórcze i inspirujące mogą być wzajemne kontakty; różnice wieku i doświadczenia okazują się stanowić wartość, a nie obciążenie.
Wsparcie idei tzw. long life learning – uczenia się przez całe życie. Epoka, w której życie ludzkie dzieliło się na czas nauki i czas pracy, dawno minęła. Odpowiedzialność jednostki za własną sytuację zawodową musi pociągać za sobą gotowość do nieustannego podnoszenia posiadanych kompetencji. Praca w nowoczesnej organizacji jest tożsama z koniecznością nieustannej nauki. Relacja mentoringowa bardzo ułatwia realizację tego zadania. Wspomniana prawidłowość dotyczy zarówno podopiecznego, jak i mentora.
 
Rozwój kompetencji przywódczych zatrudnionych w organizacji menedżerów. Chodzi tu o autentyczne przywództwo, rozumiane jako umiejętność wydobywania z ludzi tego, co w nich najlepsze.
Budowanie alternatywnych ścieżek kariery – problemem dużej części organizacji jest fakt, iż istnieją w nich tylko dwie ścieżki kariery: specjalistyczna oraz menedżerska. Wprowadzenie trzeciej – mentorskiej – stanowi dla wielu osób atrakcyjną możliwość wyboru kolejnej drogi rozwoju zawodowego.
 
Wzmocnienie wartościowych elementów kultury organizacji dzięki możliwości pełnego przekazywania pracownikom umiejęt-ności, metod pracy oraz systemów wartości przez osobę będącą dla nich autorytetem.
 
Zmniejszenie fluktuacji pracowników wynikające z faktu, iż młody człowiek, przeżywający trudności i kłopoty okresu adaptacji, może liczyć na udzielenie mu autentycznego wsparcia.
 
Wzrost efektywności i wydajności pracy, szybszy rozwój zawodowy pracowników. Z wielu badań wynika, że ludzie, którzy byli podopiecznymi w systemach mentoringu, na ogół wcześniej awansują na wyższe stanowiska niż ludzie, którzy w systemie takim nie uczestniczyli.
 
Profilaktyka zjawiska tzw. wypalenia zawodowego poprzez stwarzanie doświadczonym pracownikom szansy „odświeżenia” wiedzy i umiejętności nabytych w ciągu długich lat pracy. Pomoc w kierowaniu rozwojem innej osoby staje się często źródłem głę-bokiej satysfakcji, przeciwdziała rutynie i schematyzmowi, stwarza nowe wyzwania dotyczące własnego rozwoju zawodowego.
 
Listę korzyści można byłoby ciągnąć jeszcze długo; przedstawiciele wielu organizacji dopisaliby do niej zapewne nowe elementy. Trudno wskazać inne działanie, które opłaca się firmie tak bardzo jak dobrze wdrożony program mentoringu.
 
dr Małgorzata Sidor-Rządkowska
trener, konsultant, wykładowca na studiach MBA. Autorka dziewięciu książek oraz kilkudziesięciu artykułów poświęconych kształtowaniu nowoczesnych strategii personalnych. Przewodnicząca jury konkursu Top HR Manager.

 
W felietonie wykorzystano fragmenty książki „Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków”.