Zwolnienie dyscyplinarne jest ostatecznością

 

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika w trybie art. 52 kodeksu pracy jest środkiem wyjątkowym, którego zastosowanie wymaga ostrożności ze strony pracodawcy. Taki tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia można wdrożyć w przypadku: ciężkiego naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku, ponadto przestępstwo to musi zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź nie ma wątpliwości co do jego popełnienia lub też utraty przez pracownika z jego winy uprawnień, które są niezbędne do wykonywania jego obowiązków.

Czytaj: Uzasadniona przyczyna jako główny element rozwiązania umowy o pracę

 - Samowolne opuszczenie miejsca pracy nie występuje w tym katalogu. Nie oznacza to jednak, iż w uzasadnionych przypadkach, nie może być to zgodny z prawem powód zwolnienia- tłumaczy Marta Kosakowska, aplikant adwokacki w TGC Corporate Lawyers. - W pewnych sytuacjach dozwolone jest uznanie opuszczenia miejsca pracy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednym z nich jest przestrzeganie ustalonego czasu pracy – dodaje.

Mniej dotkliwe konsekwencje

W utrwalonym orzecznictwie przyjęło się, że w sytuacji, w której pracownik opuszcza samowolnie swoje stanowisko pracy jego przełożony, zanim podejmie decyzje o rozwiązaniu umowy, powinien w pierwszej kolejności wziąć pod uwagę konkretne okoliczności zdarzenia, w szczególności stan świadomości i woli pracownika i powody, które spowodowały zaistniałą sytuację.  Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 143/11) samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (a dokładnie przed końcem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jeśli stwierdzi się, iż zatrudniony wykonał podstawowe zadania pracownicze przewidziane do zrobienia na dany dzień lub wystąpiły szczególne okoliczności związane np. ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza tzw. „dyscyplinarka” nie powinna mieć zastosowania. Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności.- Wskazać należy, że w sytuacji, gdy działanie podwładnego nie cechowało się celowym zawinieniem, złą wolą, złośliwością lub chęcią wyrządzenia pracodawcy szkody, w pierwszej kolejności należy rozważyć zastosowanie wobec niego kary porządkowej tj. upomnienia, nagany bądź kary pieniężnej. Zresztą sam ustawodawca  wskazuje, iż przesłankami zastosowania wobec pracownika kary pieniężnej może być opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia– wyjaśnia ekspertka.

Czytaj: Jest sposób na załatwienie prywatnych spraw w godzinach pracy

 

Oddalenie się z miejsca pracy uzasadnione?

Gdy życie bądź zdrowie pracownika jest zagrożone, powinien on powstrzymać się od wykonywania obowiązków, a jeśli takie działania nie wystarczą, aby zapobiec wystąpieniu niebezpieczeństwa, pracownik ma prao oddalić się z miejsca zagrożenia. Istotne jest,iż w przypadku zastosowania powyższego rozwiązania zatrudniony niezwłocznie musi powiadomić pracodawcę. Co ważne, pracownik nadal pozostaje do dyspozycji, a  oddalenie się w celu uniknięcia lub zapobieżenia zagrożeniu nie oznacza opuszczenia miejsca pracy.