Co może zrobić pracownik zatrudniony na pół etatu, który w rzeczywistości pracuje na pełny etat (ponad 40 godzin tygodniowo)?
Jak może wyegzekwować od pracodawcy umowę na pełny etat?
Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedź: zawarcie z pracownikiem umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Uzasadnienie: stosownie do art. 292 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Komentowany artykuł nakazuje kształtowanie uprawnień i obowiązków pracownika zatrudnionego na część etatu zgodnie z zasadą proporcjonalności do rozmiaru zatrudnienia. A zatem nieproporcjonalne zwiększenie obowiązków lub zmniejszenie uprawnień takiego pracownika jest zakazane.
Powyższe będzie miało miejsce w sytuacji, gdy pracownik, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, stale wykonuje pracę w wymiarze odpowiadającemu pełnemu etatowi. Bowiem, mimo iż, np. otrzymuje za każdą godzinę swojej pracy wynagrodzenie i w tym obszarze jest traktowany na równi z pracownikami pełnoetatowymi, to większość uprawnień pracowniczych np. prawo do urlopu, prawo do świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych będzie miał kształtowane w odniesieniu do niepełnego wymiaru etatu.
Stąd też, przepis 292 § 2 k.p. uprawnia pracownika do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem dotyczącym zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie. Natomiast pracodawca, do którego pracownik zwraca się z wnioskiem o wspomnianą zmianę, jest obowiązany wniosek taki uwzględnić, jeżeli ma ku temu obiektywne możliwości.
Niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie obowiązku zmiany wymiaru czasu pracy daje możliwość żądania przez pracownika zmiany warunków zatrudnienia, w części dotyczącej wymiaru czasu pracy (z odpowiednią zmianą wynagrodzenia i innych świadczeń), przez sąd. Do takiego wniosku prowadzi wykładnia gramatyczna § 2 omawianego przepisu oraz podobnej treści sformułowanie zawarte w art. 53 § 5 k.p., które stało się przedmiotem wykładni dokonanej w uchwale składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNCP 1977, nr 4, poz. 65). Według wykładni Sądu Najwyższego, zawartej w tej uchwale, sformułowanie: „Pracodawca powinien w miarę możliwości...", a więc sformułowanie analogiczne do użytego w art. 292 § 2 k.p., oznacza obowiązek pracodawcy uwzględnienia wniosku pracownika, oczywiście pod warunkiem istnienia obiektywnych możliwości zrealizowania żądania pracownika.
Wobec powyższego należy uznać, że w pierwszej kolejności należałoby wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę zatrudnienia na pełen etat. Jeżeli pracodawca nie zrealizuje wniosku można złożyć w sądzie pozew o ustalenie nawiązania stosunku pracy na pełen etat. Przy czym należy mieć na względzie, że jeżeli świadczenia wypłacane pracownikowi za pracę przekraczającą połowę etatu nie były uwzględniane w podstawie wymiaru składek na ZUS i nie były od nich odprowadzane zaliczki na podatek, to w przypadku pozytywnego rozstrzygnięcia sprawy przez sąd, zaistnieje konieczność zapłaty przez pracodawcę wymaganych składek i rozliczenia się pracownika z urzędem skarbowym.
Szukasz odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
