Rozmowa z Mateuszem Kocurem dyrektorem Działu HR, Crowe Horwath

- Czy rynkiem poszukiwania pracy rządzi kalendarz? Istnieją okresy wzmożonego zainteresowania zmianą? Lepsza i gorsza pogoda na wysyłanie cv?
- Statystyki mówią o dwóch okresach wzrostu zainteresowania poszukiwaniem pracy. Najczęściej dzieje się to na początku drugiego kwartału oraz w trzecim kwartale.  

- Z czego to wynika?
- Ten pierwszy wzrost to efekt wejścia w nowy rok, zastanawiamy się jak będzie wyglądał, przychodzi marzec a wraz z nim moment refleksji, w wielu przypadkach zakończony tym, że od kwietnia ludzie zaczynają energicznie rozglądać się za nową pracą.  We wrześniu z nowymi siłami po wakacjach zaczynamy wysyłać cv.

- Cv jest ważne?
- Bardzo ważne.

- Ale czy wystarczy aby zainteresować ewentualnego pracodawcę?
- Z pewnością nie. Na cv poświęca się dziesięć sekund, ale to czas kluczowej decyzji: Idziemy dalej czy nie. Potem jest spotkanie z HR-em. Jeszcze później – zupełnie inne spotkanie z menedżerem. A często, między cv a pierwszym spotkaniem, screening telefoniczny, który stosują zwłaszcza duże firmy i na nim też można polec.

- Dziesięć sekund na cv. Jak je wygrać?
- Zabrzmi to banalnie, ale cv po prostu musi być dobre.

- Dobre, czyli jakie?
- Przejrzyste, zwięzłe, z właściwie wyważonymi proporcjami informacji. Bardzo istotne jest aby przygotować cv pod pracodawcę. To znaczy wydobyć z niego i podkreślić rzeczy, których ten pracodawca oczekuje. Jeśli ogłoszenie o poszukiwaniu pracowników daje firma międzynarodowa, nie ograniczajmy się do pójścia po najmniejszej linii oporu pisząc “angielski na poziomie dobrym”, tylko pochwalmy się, że posługiwaliśmy się tym językiem w poprzedniej pracy, współpracując z klientem anglojęzycznym. Jeśli przechodzimy z instytucji państwowej do biznesu nie piszmy, że “organizowaliśmy narady”, tylko, że “realizowaliśmy projekty eventów konferencyjnych”, bo biznes posługuje się zupełnie innym językiem. Nie kłamiemy w cv, ale je redagujemy.

 

- Doświadczenie czy wykształcenie?  
- Dla mnie doświadczenie. Lubię jak ono jest przedstawione na samej górze, nad wykształceniem. Bo tak naprawdę dziś nad nim góruje. Dziś jednak nikt już nie grymasi, zatrudniając ludzi z licencjatem, choć przyznam szczerze – ja zawsze sprawdzam szkołę, którą skończył kandydat. Poziom kształcenia w Polsce jest ciągle bardzo mocno zróżnicowany.

- Jak ważne jest zdjęcie?
- Mniej ważne, choć świadczy o profesjonalizmie. Mam mieszane uczucie, kiedy na stanowisko menedżerskie aplikuje pan, który fotografuje się pod parasolem piwnym albo pani w sukni ślubnej.

- List motywacyjny?
- Są firmy, które zamieszczają 14-sto stronicowe formularze dla kandydatów i wtedy list motywacyjny ma jakiś sens, bo tak naprawdę jest barierą, która eliminuje tych najsłabiej zmotywowanych. Ale w normalnej praktyce rekrutacyjnej list motywacyjny to najczęściej tekst przygotowany w technologii kopiuj-wklej. Pustosłowie, podobnie jak modne dziś podsumowania cv, na które szkoda czasu.

- Dlaczego?
- Ileż można czytać o tym, że ktoś posiada “umiejętności osiągania celów”, zwłaszcza, że to tylko słowa.

- A gdyby miał pan wymienić trzy podstawowe cechy dobrego kandydata, to co by to było?
- Oczywiście zależą one od stanowiska, roli, obowiązków i tak dalej, ale istnieją cechy fundamentalne, ważne bez względu na to, czy pracujemy w formie technologicznej czy sprzedażowej, z maszynami czy ludźmi. Najważniejszą z cech uniwersalnych są umiejętności analityczne. Oczywiście nie chodzi o liczby, ale o logikę, zdolność myślenia. To najważniejszy czynnik  sukcesu kandydata i zatrudniającej go firmy. Fundamentalne znaczenie ma również proaktywna, zaangażowana postawa pracownika. Jeśli ktoś łączy w sobie te dwie cechy to możemy z kimś takim osiągnąć wszystko.

- A co najczęściej dyskwalifikuje?
- Nieumiejętność dostosowania się do kultury firmy. Każda ma inną, własną. Ale trzeba umieć się w niej znaleźć. Jeśli pracownik jej nie akceptuje, nie potrafi się komunikować, przyzwyczajony jest do innych zachowań i innej atmosfery – to współpraca nie ma sensu, bo – choćby był świetnym specjalistą, on będzie się męczył w firmie, a firma będzie się męczyła z nim. Dziś to element coraz ważniejszy, bo kultura organizacji staje się przewagą konkurencyjną.

- Czy na rynku pracy istnieje wymarzony typ kandydata?
- Spotkałem się z tym zjawiskiem, ale uważam je za złe. Firmy, które stawiają na określony przez siebie profil, prawdopodobnie łamią prawo dyskwalifikując ludzi – być może nawet o tym nie wiedząc. Nie wiedzą też, że robią sobie krzywdę, bo różnorodność to wartość. Nie ważne czy kandydat jest kobietą czy mężczyzna, z miasta czy ze wsi i w jakim wieku, ważne aby pasował do kultury firmy i dobrze wykonywał swoją pracę.

- Odwróćmy rolę. Czego przede wszystkim oczekują kandydaci od pracodawcy?
- Trzech rzeczy: oferty materialnej, dobrej atmosfery i możliwości rozwoju. Oczywiście można to rozwijać uzupełniając o bonusy, dojazd do pracy, wygląd biura, sposób traktowania ludzi, formę zatrudnienia i intencje pracodawcy, ale wymienione trzy oczekiwania to fundament.