Starzenie się społeczeństw nie jest zjawiskiem wyjątkowym, lecz cechą typową dla europejskich, rozwiniętych gospodarek. Co prawda, jeszcze w 2010 roku stopa zatrudnienia w grupie wiekowej 55–64 wyniosła w Polsce w 2010 r. (niecałe 33%), co odbiega od przyjętego przez Radę Europejską optymalnego poziomu 50%, ale najbliższe lata przyniosą skokowy wzrost ilości zatrudnionych w tej kategorii pracowników. Polska stosunkowo szybko w osiągnie jeden z wyższych w Europie udziałów osób starszych w populacji. Dla zapewnienia w okresie najbliższych kilkunastu lat stabilności rynku pracy niezbędna jest prawdziwa aktywizacja pracowników starszych. A zauważalne już teraz wydłużenie długości życia i planowane wydłużenie wieku emerytalnego powoduje, że praktycznie każda z firm powinna wypracować swoje własne podejście do potencjału wiekowego.

W tym kontekście należy traktować pracowników 50+ nie jako zagrożenie, ale jako przewagę rynkową. Bez nich firmy i instytucje za kilka lat po prostu nie będą mogły sprawnie funkcjonować, a pracodawcy będą niejako zmuszeni do korzystania z ich wiedzy, doświadczenia oraz umiejętności działania w strukturze społecznej firmy. Z drugiej strony pojawia się szereg czynników "utrudniających" - nie tylko po stronie pracodawców, ale również po stronie samych starszych pracowników - np. pracownicy "mentalnie" zaczynają rozstawać się z zatrudnieniem znacznie, znacznie wcześniej, niż wynosi granica wieku emerytalnego. A pokutujące stereotypy, przyzwyczajenia, zaszłości wciąż utrudniają firmom efektywną politykę zatrudnienia w tym kontekście.

W kontekście tego rodzaju wyzwań, Infolinia Prawa Pracy Wolters Kluwer Polska rekomenduje świadomym pracodawcom już teraz - przyjęcie konkretnych i odpowiedzialnych działań wobec starszych pracowników. Uważamy, że optymalne i pełne wykorzystanie ich potencjału nie będzie możliwe jedynie na podstawie szczytnych deklaracji i haseł, ale dzięki wprowadzeniu bardzo konkretnych zapisów (polityk) do różnego typu regulaminów i procedur obowiązujących w danej firmie. Same hasła nigdy nie będą dla nikogo wystarczającą zachętą lub motywatorem. Ponadto pracownicy 50+ i wszyscy pozostali zatrudnieni powinni mieć wiedzę o zasadach, które umożliwiają wykorzystanie potencjału tej właśnie grupy.
 
Te konkretne zapisy mogą odnosić się np. do następujących do regulaminów (procedur) z obszaru kadrowego/ personalnego:
·        rekrutacji
·        adaptacji zawodowej nowych pracowników
·        szkoleń i rozwoju
·        ocen okresowych
 
W poszczególnych zapisach powyższych norm powinny zostać określone i zagwarantowane działania z wykorzystaniem osób 50+ pracujących w organizacji (lub dedykowane tym osobom). Mogą to być np.:
 
·        praktyki uczniowskie i staże odbywające się zawsze pod opieką pracowników 50+
·        udział wybranych pracowników 50+ w końcowych etapach rekrutacji na stanowiska specjalistyczne lub samodzielne (ekspert wspomagający podejmowanie ostatecznej decyzji o wyborze kandydata)
·        zestandaryzowany i opisany system przekazywania kompetencji (system mentoringu wewnętrznego lub zespół doświadczonych trenerów wewnętrznych) - powiązany z dodatkową zachętą lub gratyfikacją (opcja)
·        przyjęcie jako standardu tworzenie zespołów pracowniczych mieszanych wiekowo
·        monitoring stanowisk pracy nastawiony na dostosowywanie ich do możliwości i potrzeb pracowników (również w kategoriach wiekowych)
·        określenie katalogu szkoleń dedykowanych pracownikom 50+ i gwarancja dostępu do szkoleń dla wszystkich grup wiekowych
·        zagwarantowanie w procedurze odwoławczej oceny okresowej udziału pracowników z dużym doświadczeniem i stażem pracy - jako wewnętrznych ekspertów rozstrzygających wątpliwości o charakterze merytorycznym
gwarancja kontaktu z pracownikami - ekspertami, którzy przeszli na emeryturę, aby móc korzystać z ich umiejętności, przy wybranych projektach.
 

Jarosław Marciniak