Pracodawca prowadzi działalność budowlaną. Firma jest zarejestrowana w Polsce, tu też jest siedziba i wykonywane są wszystkie czynności administracyjne. Od 1 listopada 2010 r. do 23 listopada 2010 r. pracodawca zamierza oddelegować kilku pracowników do pracy w Wielkiej Brytanii. Pracownicy mają ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie w postaci podstawy miesięcznej tj. 1317 zł brutto, za pobyt za granicą zostaną im wypłacone delegacje w złotówkach. Jak należy wyliczyć wynagrodzenie za pracę dla powyższych pracowników w miesiącu listopadzie? Jaka będzie podstawa wymiaru składek ZUS?


 

Wysyłając pracowników do Wielkiej Brytanii należy co do zasady zapewnić im brytyjską minimalną stawkę godzinową. Skoro będzie to podróż służbowa podstawą wymiaru składek ZUS będzie kwota wynagrodzenia – diety i inne świadczenia z tytułu podróży służbowej będą wolne od składek.


 

Na wstępie należy zauważyć, iż przy tak krótkim wyjeździe nikt nie powinien mieć wątpliwości, że mamy do czynienia z podróżą służbową, a w konsekwencji diety i inne świadczenia wypłacone za czas wyjazdu korzystać będą ze zwolnienia od podatku i składek ZUS odpowiednio na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 51, poz. 307 z późn. zm.) oraz § 2 ust. 1 pkt 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. Nr 161, poz. 1106 z późn. zm.) do wysokości limitów określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. Nr 236, poz. 1991 z późn. zm.) – na ich mocy dieta nie powinna przekraczać kwoty 32 funtów.
Warto przy tym podkreślić, iż polskie przepisy nie przewidują obecnie konieczności podwyższania wynagrodzenia pracownika w przypadku wysłania go za granicę. Na regulacje polskie nakładają się jednak przepisy unijne – w tym przede wszystkim postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE. L. Nr 18, poz. 1) – dalej dyrektywa 96/71/WE oraz przepisy brytyjskie.
Wspomnianą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w państwie członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego (art. 1 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE). W myśl art. 2 dyrektywy 96/71/WE pojęcie "pracownik delegowany" (kierowany) oznacza pracownika, który przez ograniczony czas wykonuje pracę w innym państwie członkowskim niż to, w jakim normalnie pracuje, przy czym dyrektywa nie określa długości okresu oddelegowania.
W efekcie prawo brytyjskie może – na zasadzie implementacji dyrektywy 96/71/WE zobowiązywać pracodawców delegujących pracowników na terytorium tego państwa do zapewniania im minimalnych standardów brytyjskich, w tym kwoty minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w tym kraju. Zgodnie z brytyjskimi przepisami po 1 października 2010 r. pracownicy pomiędzy 16-17 rokiem życia powinni otrzymać 3,64 funta na godzinę, pomiędzy 18 a 20 rokiem życia są upoważnieni do otrzymania minimalnego wynagrodzenia 4,92 funta za godzinę, a pracownicy powyżej 21 roku życia – 5,93 funta za godzinę. W praktyce jednak w przypadku krótkich wyjazdów, zasada ta może nie obowiązywać (z uwagi na różnego rodzaju wyłączenia), wobec czego warto zasięgnąć języka w kraju oddelegowania.