1. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie określone stawką miesięczną. W ciągu miesiąca pracy kilkakrotnie spóźniał się do pracy (co w sumie stanowiło około 2 godzin w miesiącu. Pracownik otrzymał karę porządkową. Nie usprawiedliwił swojego spóźnienia.
Czy pracodawca może pomniejszyć wynagrodzenie z tytułu niewypracowania pełnego wymiaru czasu pracy przysługującego w danym miesiącu?
2. Pracownikowi przysługuje półgodzinna przerwa wliczana do czasu pracy. Pracownik bardzo często przekracza dozwolony czas przerw, co powoduje, że nie wypracowuje pełnego wymiaru czasu pracy. Rejestracja czasu pracy wykazuje, że czas przerw jest przekroczony w danym miesiącu o 2 godziny Czy oprócz kary porządkowej pracodawca może pomniejszyć wynagrodzenie pracownika z tytułu niewypracowania wymiaru czasu przewidzianego w danym miesiącu?

 
Pracodawca może w obydwu przypadkach zmniejszyć wysokość wynagrodzenia pracownika, ponieważ co do zasady wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

Odpowiedzialność porządkową wobec pracownika można zastosować wtedy, gdy dopuści się bezprawnego zachowania polegającego na naruszeniu któregoś z następujących obowiązków pracowniczych:
 
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
- przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych;
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy i obecności w pracy;
- przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. - dalej k.p.).
 
Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Przedmiot wynagrodzenia stanowi praca wykonana faktycznie (rzeczywiście) (uchwała SN z dnia 26 października 1976 r., I PZP 50/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 85).
 
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w całości lub w części za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z powodu przestoju (uwagi do art. 81 k.p.); w przypadkach podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy - za czas pozostawania bez pracy (art. 47, 57 § 1 i 2 k.p.); za czas do upływu ustawowego okresu wypowiedzenia w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany (art. 49 k.p.); za czas równy okresowi wypowiedzenia w przypadku odwołania pracownika, który nie wyraził zgody na zatrudnienie przy innej pracy (art. 70 § 2 w zw. z art. 71 k.p.); za czas powstrzymania się od wykonywania pracy i oddalenie ze stanowiska pracy w związku z bezpośrednim zagrożeniem dla jego zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób (art. 210 § 3 k.p.). Zachowuje prawo do wynagrodzenia pracownica w ciąży, a także karmiąca dziecko piersią, zwolniona przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy ze względu na brak możliwości przeniesienia jej do innej pracy (uwagi do art. 1781 i 179 k.p.).
 
Okresy nieobecności w pracy i zwolnień od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, usprawiedliwiają okoliczności rozmaitej natury, zawsze jednak aprobowane społecznie i niekwestionowane z punktu widzenia aksjologii (T. Liszcz, Usprawiedliwiona nieobecność w pracy; Zwolnienia od pracy (w:) Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych, red. L. Florek, Warszawa 2002). Za czas nieusprawiedliwionego spóźnienia oraz przerw w pracy pracownik nie zachowuje więc prawa do wynagrodzenia za pracę.
Za czas niewykonywania pracy – usprawiedliwionych przerw w pracy zaliczanych do czasu pracy (np. z art. 187 k.p.) wynagrodzenie za pracę przysługuje na podstawie art. 80 zdanie pierwsze k.p.