Monitoring może być stosowany przez pracodawcę nie tylko w celu zapewnienia bezpieczeństwa, ale i kontroli jakości pracy pracowników. Bez względu na to jaki jest to rodzaj monitoringu, pracodawca musi spełnić pewne warunki, aby był on legalny.
Pomimo tego, że nie ma żadnych przepisów prawa, które wprost regulowałyby tę kwestę, należy uznać, że monitoring nie może naruszać prawa do prywatności ani dóbr osobistych pracownika. Jest to warunek, który koniecznie musi być respektowany gdyż wynika z Konstytucji, Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy. Ważną kwestią jest także obowiązek uprzedniego poinformowania pracownika o zakresie i rodzaju kontroli, aby pracownik był w pełni świadomy jakie jego czynności objęte są monitoringiem.
Monitoring musi mieć uzasadniony cel, a także być proporcjonalny do tego celu. Oznacza to, że jeżeli można uzyskać zamierzony rezultat w formie mniej niż monitoring ingerującej w prywatną sferę pracowników, to właśnie taka forma powinna być zastosowana w pierwszej kolejności. Monitoring musi więc być stosowany racjonalnie i subsydiarnie.
Pracodawca jest uprawniony do tego, aby sprawdzać jakość i sumienność pracy świadczonej przez pracowników, a także kontrolować, czy przekazane im narzędzia pracy nie są wykorzystywane do innych niepożądanych celów, np. celów prywatnych czy rozrywkowych. Monitoring stosowany w tym celu nie może jednak naruszać godności ani dóbr osobistych pracownika (nie wolno np. instalować kamer w szatniach i toaletach).
Autor: Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie